Le sujet de l’UE 3 Droit social du DCG 2020 comptait 4 dossiers : L’encadrement des astreintes, la fusion avec la société TRIFORTREE, la protection de la santé des salariés et conflits et contentieux.

Vous trouverez ici le sujet officiel en PDF et une proposition de corrigé Max Compta, question par question, alignée sur les éléments indicatifs du corrigé officiel du CRCF. L’épreuve durait 3 heures, coefficient 1.

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Dossier 1. L’encadrement des astreintes (4 points)

1.1. Qualifier les différentes phases de cette période d’astreinte et identifier les droits de Yanis Belal au titre de cette astreinte, dans l’hypothèse d’une signature de l’accord.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La durée du travail et les forfaits

Règles applicables

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur et suit ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

L’astreinte est une situation différente. Le salarié n’est ni sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. Il doit seulement rester en mesure d’intervenir pour accomplir un travail.

Une période d’astreinte se découpe donc en plusieurs temps, qui n’ouvrent pas les mêmes droits :

• L’intervention elle-même : La loi en fait du temps de travail effectif, payé normalement ;
• Le trajet lié à l’intervention : La jurisprudence l’assimile à du temps de travail effectif, et il est payé comme tel (le régime des temps de trajet n’est pas exigé) ;
• Le reste de l’astreinte : Ce n’est ni du temps de travail effectif ni du temps de repos. La loi impose de le compenser, en argent ou en repos. Un accord collectif fixe cette compensation, et à défaut l’employeur, après avis du CSE.

Application

Pendant sa semaine d’astreinte, Yanis Belal est appelé deux fois. Chaque dépannage dure une heure et l’oblige à faire l’aller-retour entre son domicile et l’usine, à 30 minutes de chez lui.

Si l’accord est signé, il aura droit :

• Au paiement de 4 heures comme du temps de travail effectif : 2 heures d’intervention et 2 heures de trajet (deux allers-retours de 2 × 30 minutes). Ces heures sont majorées s’il s’agit d’heures supplémentaires (précision non exigée) ;
• À la compensation financière prévue par l’article 4 du projet d’accord (document 1) pour sa période d’astreinte de 7 jours : Une prime de 100 € brut par semaine complète d’astreinte.

Conclusion. Yanis Belal percevra le salaire de 4 heures de travail effectif et une prime d’astreinte de 100 € brut.

1.2. Apprécier la validité du délai de prévenance défini par le futur accord d’entreprise au regard de la loi en vous appuyant sur les documents 1 et 2.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › La Négociation Collective

Règles applicables

Le délai de prévenance est le temps qui sépare l’information du salarié sur sa programmation individuelle d’astreinte et le début de celle-ci.

L’article L. 3121-11 du Code du travail (document 2) confie sa fixation à un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut à un accord de branche.

Cet accord doit cependant respecter une règle d’ordre public, à laquelle il ne peut pas déroger : Les salariés sont informés de leur programmation dans un délai raisonnable (article L. 3121-9, document 2).

Lorsqu’aucun accord ne règle la question, une règle supplétive s’applique : La programmation est communiquée 15 jours à l’avance (article L. 3121-12, document 2).

Application

L’article 3 du projet d’accord d’I.P.O. (document 1) fixe un délai de 30 jours. Un accord d’entreprise peut fixer ce délai.

Ce délai dépasse celui de 15 jours retenu par la règle supplétive. Il répond donc à l’exigence d’un délai raisonnable.

Conclusion. Sur le délai de prévenance, le futur accord d’entreprise est conforme à la loi.

Dossier 2. La fusion avec la société TRIFORTREE (6 points)

2.1. Démontrer que ce projet de fusion constitue une modification dans la situation juridique de l’employeur TRIFORTREE.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La Suspension et le Transfert du Contrat

Règles applicables

Selon la jurisprudence, la modification dans la situation juridique de l’employeur suppose trois éléments cumulatifs :

• Un transfert, par exemple l’un des cas cités par l’article L. 1224-1 du Code du travail : Vente, fusion, mise en société ;
• Qui porte sur une entité économique autonome ;
• Dont l’activité se poursuit chez le repreneur dans des conditions qui préservent son identité.

Une réponse qui se limite aux exemples cités par l’article L. 1224-1 du Code du travail est acceptée.

Application

I.P.O. projette d’absorber TRIFORTREE : La fusion réalise un transfert.

Ce transfert porte sur toute l’activité de TRIFORTREE, avec ses équipes et ses brevets. Cet ensemble constitue une entité économique autonome.

Le communiqué de presse (document 3) annonce que les équipes de TRIFORTREE poursuivront chez I.P.O., dans un service créé pour elles, l’exploitation des brevets et les recherches en cours. L’activité transférée garde ainsi son identité.

Conclusion. Les trois éléments sont réunis : La fusion constitue une modification dans la situation juridique de l’employeur des salariés de TRIFORTREE.

2.2. Analyser le sort des contrats de travail des salariés de TRIFORTREE.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La Suspension et le Transfert du Contrat

Règles applicables

Quand la situation juridique de l’employeur est modifiée, la loi maintient tous les contrats de travail en cours au jour de la modification : Ils se poursuivent entre le nouvel employeur et le personnel.

Ce transfert des contrats est d’ordre public. Il s’impose à l’ancien employeur, au repreneur et aux salariés eux-mêmes.

Application

Les contrats des quinze salariés de TRIFORTREE passeront de plein droit chez I.P.O. Leur accord n’est pas nécessaire, et ils ne peuvent pas refuser ce transfert.

Conclusion. Damien Louyot n’a pas à s’inquiéter : Les contrats de travail des salariés de TRIFORTREE seront maintenus au sein d’I.P.O.

2.3. Indiquer en vous appuyant sur la jurisprudence présentée dans la base documentaire (document 4) si l’usage mis en œuvre chez TRIFORTREE a été correctement dénoncé par Léa Cappelle.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Le Cadre Général du Droit du Travail › Les Sources et l'Application du Droit du Travail

Règles applicables

Pour dénoncer régulièrement un usage, l’employeur doit respecter trois formalités :

• Informer individuellement chaque salarié concerné ;
• Laisser un délai de prévenance ;
• Informer les représentants du personnel, c’est-à-dire aujourd’hui le comité social et économique (avant la réforme, le comité d’entreprise et les délégués du personnel).

Si l’une de ces formalités manque, l’usage continue de s’appliquer.

L’arrêt du 16 novembre 2005 (document 4) règle le cas de l’entreprise sans représentants du personnel. Le défaut d’information des représentants n’y est pas sanctionné, sauf si leur absence vient d’une faute ou d’une négligence de l’employeur.

Dans cette affaire, l’employeur n’avait pas organisé d’élections. La Cour de cassation en déduit que la dénonciation de l’usage était irrégulière.

Application

TRIFORTREE n’a pas de représentants du personnel. Cette absence n’est pas imputable à l’employeur : Aucun candidat ne s’est présenté aux élections, comme l’atteste le procès-verbal de carence établi par Léa Cappelle.

Léa Cappelle a informé chaque salarié de la suppression de la sixième semaine de congés payés, et elle a laissé un délai de prévenance conséquent.

Conclusion. La dénonciation de l’usage par Léa Cappelle est régulière.

Dossier 3. La protection de la santé des salariés (5 points)

3.1. Vérifier si les problèmes de dos et d’audition de Ludovic Balois relèvent du régime de la maladie professionnelle.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Protection Sociale › Le Régime Général de la Sécurité Sociale

Règles applicables

Une maladie est professionnelle lorsqu’elle résulte de l’exposition de la personne à un risque dans l’exercice de son activité professionnelle. Elle suppose un lien direct entre les troubles de santé et le poste occupé.

Elle peut être reconnue de deux façons :

• Par présomption : Toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions de ce tableau est présumée d’origine professionnelle ;
• Hors tableau : Une maladie non désignée dans un tableau peut être reconnue d’origine professionnelle s’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime, et qu’elle entraîne son décès ou une incapacité permanente d’au moins 25 %.

Application

Les deux problèmes de santé de Ludovic Balois ne relèvent pas du même régime.

Le mal de dos. Il vient d’une chute dans l’escalier de son domicile. Rien ne le relie directement à son travail. Ludovic Balois ne peut donc pas en obtenir la prise en charge au titre des maladies professionnelles.

La perte d’audition. Elle a été causée par ses conditions de travail : Depuis des années, il subit en permanence le bruit assourdissant de la bobineuse. La médecine du travail l’a constatée lors du dernier test. Le lien direct entre l’exposition au bruit et la perte d’audition est établi, et cette exposition dure encore.

Le tableau n° 42 (document 5) vise justement l’hypoacousie due aux bruits lésionnels de la fabrication et du conditionnement mécanisé du papier et du carton (travaux n° 7).

Ludovic Balois occupe toujours son poste : Le délai de prise en charge d’un an ne fait donc pas obstacle à la reconnaissance. Bobineur depuis 7 ans, il a bien été exposé au bruit pendant au moins un an, durée exigée par le tableau.

Conclusion. La surdité de Ludovic Balois pourra être reconnue comme maladie professionnelle. Ses maux de dos ne le pourront pas.

3.2. Qualifier la faute commise par Damien Louyot, en tant qu’employeur, et en déduire les incidences financières pour l’entreprise.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Protection Sociale › Le Régime Général de la Sécurité Sociale

Règles applicables

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés. Le manquement à cette obligation est une faute inexcusable lorsque l’employeur avait, ou aurait dû avoir, conscience du danger auquel le salarié était exposé, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Une fois cette faute établie, l’employeur supporte financièrement la majoration de la rente ou du capital que la caisse verse à la victime. Il doit aussi l’indemniser des préjudices que les règles de la sécurité sociale ne couvrent pas, comme les frais d’aménagement d’un véhicule ou du logement.

Les exemples de préjudices non couverts ne sont pas attendus.

Application

Mathias Frémont a eu le bras broyé par la bobineuse pour deux raisons qui tiennent à l’employeur :

• Le protocole de sécurité, qui impose aux salariés sur bobineuse un mode opératoire strict, ne lui avait pas été remis, encore moins expliqué ;
• Il ne portait pas le bleu de travail ajusté au corps exigé par ce protocole (article 3, document 6), mais une blouse large, qui s’est prise dans la machine.

I.P.O. avait conscience du danger de la machine, puisque son propre protocole de sécurité vise à le prévenir. Elle n’a pourtant pas appliqué à ce salarié les mesures qu’il prévoit. Ces deux manquements permettent de mettre en cause l’employeur pour faute inexcusable.

Conclusion. La faute de Damien Louyot est une faute inexcusable. I.P.O. devra prendre en charge la majoration de rente ou de capital versée à Mathias Frémont, ainsi que les préjudices que la sécurité sociale n’indemnise pas pour un accident du travail ordinaire.

Dossier 4. Conflits et contentieux (5 points)

4.1. Analyser la régularité de ce mouvement de grève.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › Les Conflits Collectifs

Règles applicables

Le droit de grève s’exerce normalement par une cessation du travail collective, totale et concertée, pour appuyer des revendications professionnelles présentées à l’employeur avant l’arrêt de travail.

Application

Le mouvement réunit 53 salariés dès le départ : Il est collectif.

Après le compte rendu de M. Zitouni, les salariés de la production décident ensemble d’arrêter complètement le travail. La cessation est totale et concertée, même si aucun syndicat n’est associé au mouvement.

Les salariés avaient déjà alerté l’employeur sur les problèmes de sécurité et le manque d’investissement dans ce domaine. Leurs revendications professionnelles étaient donc connues de l’employeur avant la grève.

Enfin, l’absence de préavis ne rend pas le mouvement irrégulier.

Conclusion. Le mouvement est licite : Il s’agit bien d’une grève.

4.2. Identifier le mode alternatif le plus approprié à la situation qui pourrait permettre de trancher définitivement le litige.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › Les Conflits Collectifs

Règles applicables

L’arbitrage est un mode alternatif admis pour régler les conflits collectifs du travail.

C’est le seul de ces modes qui tranche définitivement le litige : L’arbitre rend une sentence qui s’impose aux parties.

Application

La direction et les salariés sont dans une impasse. Il leur faut une solution venue de l’extérieur, sans passer par le juge.

Conclusion. L’arbitrage est le mode le plus approprié pour mettre un terme définitif à cette crise sociale.

4.3. Déterminer si Lionel Biot peut être sanctionné pour les dégradations commises dans l’entreprise à l’occasion de cette grève.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La Rupture du Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI)

Règles applicables

L’exercice du droit de grève ne peut justifier ni une sanction ni la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde du salarié.

La faute lourde est une faute d’une gravité particulière, commise personnellement et intentionnellement par le salarié à l’occasion de la grève. Elle peut prendre des formes très diverses. Elle atteint des droits protégés, par exemple le droit de propriété de l’employeur ou la liberté de travailler des non-grévistes.

Application

Lionel Biot a tagué les ateliers, les fenêtres, les murs et les machines, et il a rendu deux postes informatiques inutilisables. Il a dégradé volontairement le matériel de l’entreprise.

Ces actes, commis personnellement, sont graves et intentionnels. Ils portent atteinte au droit de propriété de l’employeur : Ils constituent une faute lourde. Le droit de grève ne protège pas un tel exercice anormal de ce droit.

Conclusion. L’argument de Lionel Biot ne tient pas : Il peut être valablement sanctionné pour ces dégradations.

Écarts au corrigé officiel

Sur 1 point, cette proposition s’écarte du corrigé officiel du CRCF. Chaque écart repose sur le sujet, un calcul refait ou un texte en vigueur à la date de l’épreuve.

Questions fréquentes

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