Le sujet de l’UE 3 Droit social du DCG 2021 comptait 4 dossiers : accompagner les arrivées et départs de salariés dans l’entreprise, la mise en place d’un aménagement du temps de travail, dossier 3 au choix. Conclusion de CDI de chantier et dossier 4 au choix. L’accident au cours d’une mission professionnelle.

Vous trouverez ici le sujet officiel en PDF et une proposition de corrigé Max Compta, question par question, alignée sur les éléments indicatifs du corrigé officiel du CRCF. L’épreuve durait 3 heures, coefficient 1.

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Dossier 1. Accompagner les arrivées et départs de salariés dans l’entreprise (9 points)

1.1. Déterminez si le renouvellement de la période d’essai de Julien Berthon est envisageable et si oui, à quelles conditions.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Formation et la Conclusion du Contrat de Travail › Les Clauses et spécificités du Contrat de Travail

Règles applicables

La période d’essai sert à l’employeur pour évaluer les compétences du salarié. Elle permet au salarié de vérifier que le poste lui convient.

Elle ne se présume pas : Le contrat doit la prévoir. Elle se place au début de la relation de travail. Pendant cette période, chaque partie peut rompre le contrat sans donner de motif.

Son renouvellement suppose plusieurs conditions, toutes exigées :

• Un accord collectif ou une convention collective de branche étendu, applicable à l’entreprise, doit l’autoriser, et ses conditions doivent être respectées ;
• Le contrat de travail ou la lettre d’engagement doit en prévoir la possibilité ;
• Le salarié doit l’accepter de façon expresse ;
• Il doit être décidé avant la fin de la période d’essai en cours ;
• Il doit répondre à un vrai besoin, sans abus de l’employeur : La première période n’a pas suffi pour apprécier les compétences du salarié ;
• Il n’est possible qu’une seule fois.

Pour un CDI, le Code du travail fixe une durée maximale, renouvellement compris, selon la catégorie du salarié : 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens. Un accord collectif peut aussi fixer cette durée.

Application

La convention collective du document 1 est étendue. Elle autorise un seul renouvellement, d’une durée au plus égale à celle de la période initiale. Pour les salariés de niveau V (coefficients 305 à 365), elle limite la durée totale à 5 mois. Julien Berthon, recruté au niveau 5, coefficient 350, relève de cette catégorie.

Le projet de Karim Zaoui respecte ces limites : 3 mois d’essai puis 1 mois de renouvellement, soit 4 mois au total, pour un plafond de 5 mois.

Conclusion. Le renouvellement est envisageable. Karim Zaoui doit en prévoir la possibilité dans le contrat de Julien Berthon, dans la limite de 5 mois au total. Il ne pourra y recourir qu’avec l’accord exprès du salarié, et seulement si la période initiale n’a pas suffi pour juger ses compétences.

1.2. Après avoir rappelé les conditions de validité d’une clause de non-concurrence, rédigez une proposition de clause pour le contrat de travail d’Aurélie Barreau.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Formation et la Conclusion du Contrat de Travail › Les Clauses et spécificités du Contrat de Travail

Règles applicables

Une clause de non-concurrence n’est valable que si elle remplit quatre conditions cumulatives :

• Elle est nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’employeur ;
• Elle est limitée dans le temps et dans l’espace : Elle indique combien de temps dure l’interdiction et sur quel territoire elle joue, par exemple les départements où se trouvent les clients du salarié ;
• Elle laisse au salarié la possibilité de retrouver un emploi qui corresponde à sa formation ;
• Elle prévoit une contrepartie financière, qui ne doit pas être dérisoire et qui est versée après la rupture du contrat.

Application

La clause de non-concurrence du contrat d’Aurélie Barreau pourrait être rédigée ainsi :

« Article X. Non-concurrence. Aurélie Barreau occupe les fonctions d’ingénieur commercial et gère à ce titre un important portefeuille de clients. Pour protéger les intérêts de la SAS Mancel face à la concurrence, elle s’engage, en cas de rupture de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit, à ne pas faire concurrence à la société, directement ou indirectement.

Lui est interdit tout emploi commercial consacré au développement des ventes dans le secteur de la fabrication de machines-outils.

Cette interdiction s’applique pendant 2 ans à compter de la date de rupture du contrat, sur le territoire des régions Bourgogne-Franche-Comté et Grand Est.

En contrepartie, Aurélie Barreau recevra, pendant toute la durée de l’interdiction, une indemnité mensuelle égale à 50 % du salaire mensuel moyen qu’elle aura perçu à la SAS Mancel au cours de ses 12 derniers mois de présence. »

1.3. Qualifiez la rupture mise en œuvre par Léo Laplace.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › Les autres modes de rupture

Règles applicables

La prise d’acte est un mode de rupture du CDI à l’initiative du salarié. Celui-ci reproche à son employeur de ne pas respecter ses obligations et veut que la rupture lui soit imputée.

Elle met fin au contrat immédiatement. Le salarié saisit ensuite le conseil de prud’hommes pour faire juger que la rupture est aux torts de l’employeur.

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. L’employeur ne peut pas la modifier seul : Il lui faut l’accord du salarié.

Le juge apprécie les griefs du salarié :

• S’ils reposent sur un manquement de l’employeur à ses obligations, contractuelles ou conventionnelles, ou sur un comportement fautif, et qu’ils empêchent la poursuite du contrat, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• Si le salarié est protégé, elle produit alors les effets d’un licenciement nul ;
• Si les griefs ne sont pas fondés, elle produit les effets d’une démission.

Application

Par sa lettre du 17 mai 2021 (document 2), Léo Laplace rompt son contrat avec effet immédiat et impute la rupture à son employeur. Il lui reproche d’avoir baissé sa rémunération fixe sans son accord, malgré son refus écrit.

Ce grief est fondé : L’employeur ne pouvait pas modifier seul la rémunération du salarié. Ce manquement justifie la prise d’acte.

Léo Laplace est membre élu du CSE : C’est un salarié protégé.

Conclusion. Léo Laplace a pris acte de la rupture de son contrat. Le conseil de prud’hommes devrait lui faire produire les effets d’un licenciement nul.

1.4. Précisez l’impact financier de cette rupture du contrat de travail pour l’employeur.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › Le Statut Protecteur des Représentants

Règles applicables

Le membre élu du CSE est un salarié protégé pendant toute la durée de son mandat, en principe 4 ans, puis pendant les 6 mois qui suivent la fin de celui-ci.

Quand un salarié protégé prend acte de la rupture et que ses griefs sont fondés, la rupture produit les effets d’un licenciement nul, pour violation du statut protecteur.

Le représentant du personnel licencié sans autorisation de l’inspection du travail, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit à plusieurs indemnités :

• Une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, égale à la rémunération qu’il aurait perçue entre la rupture et la fin de sa période de protection. En cas de prise d’acte, elle est limitée à 30 mois de salaire, soit la durée minimale légale du mandat (2 ans) augmentée de 6 mois ;
• Une indemnité pour licenciement nul, d’au moins 6 mois de salaire ;
• Une indemnité compensatrice de préavis ;
• Le cas échéant, l’indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année à partir de la 11e.

Application

Hypothèse. Léo Laplace a été élu lors des dernières élections professionnelles, tenues en juin 2019 d’après le sujet. Son mandat court jusqu’en juin 2023. Il est donc protégé jusqu’en décembre 2023.

De la rupture, en mai 2021, à décembre 2023, il y a environ 31 mois. L’indemnité pour violation du statut protecteur sera donc limitée à 30 mois de salaire.

Si le conseil de prud’hommes requalifie sa prise d’acte en licenciement, ce licenciement sera intervenu sans que l’employeur ait pu demander l’autorisation de l’inspection du travail.

Conclusion. La SAS Mancel devra verser à Léo Laplace l’indemnité pour violation du statut protecteur, dans la limite de 30 mois de salaire, l’indemnité compensatrice de préavis, puisque le préavis n’a pas été effectué, l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité pour licenciement nul.

Dossier 2. La mise en place d’un aménagement du temps de travail (6 points)

2.1. Déterminez si, à défaut de signature du délégué syndical de la CGT, l’accord peut néanmoins être valablement conclu.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › La Négociation Collective

Règles applicables

Un accord d’entreprise est valable s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli ensemble plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.

Faute de cette majorité, l’accord peut encore être validé par un référendum organisé dans l’entreprise. Il faut pour cela que des syndicats représentatifs totalisant plus de 30 % des suffrages l’aient d’abord signé. L’accord est validé s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Les syndicats signataires disposent d’un mois après la signature pour demander ce référendum. S’ils ne le font pas, l’employeur peut en prendre l’initiative, à condition que les syndicats signataires ne s’y opposent pas.

Application

Aux dernières élections, la CGT a obtenu 62 % des suffrages, la CFDT 21 % et le SMD 17 %. Sans la CGT, la majorité de 50 % ne peut pas être atteinte.

La CFDT et le SMD réunissent ensemble 21 + 17 = 38 % des suffrages, soit plus de 30 %. S’ils signent tous les deux l’accord, celui-ci peut être soumis au référendum des salariés, sous réserve que ces syndicats ne s’y opposent pas.

Conclusion. Sans la signature de la CGT, l’accord peut être valablement conclu par la voie du référendum, s’il est signé par la CFDT et le SMD puis approuvé par les salariés.

2.2. Appréciez dans quelle mesure Lorraine Mancel peut décider unilatéralement d’aménager le temps de travail des salariés sur une durée supérieure à la semaine.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › L'Évolution et la Suspension du Contrat de Travail

Règles applicables

En l’absence d’accord collectif qui aménage le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, l’employeur peut répartir seul la durée du travail sur plusieurs semaines. Cette période ne peut pas dépasser :

• 4 semaines dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;
• 9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Application

La SAS Mancel emploie un peu plus d’une centaine de salariés : Elle dépasse le seuil de 50 salariés.

Conclusion. Lorraine Mancel peut décider seule d’aménager le temps de travail des salariés, mais sur une période de 4 semaines au plus.

2.3. Indiquez en vous appuyant sur la jurisprudence présentée dans la base documentaire (document 3), si Kevin Martin peut refuser un aménagement de la durée du travail décidé par Lorraine Mancel ainsi que les conséquences d’un éventuel refus de sa part.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › L'Évolution et la Suspension du Contrat de Travail

Règles applicables

Il faut distinguer la modification du contrat de travail du simple changement des conditions de travail :

• La modification porte sur un élément essentiel du contrat. Elle ne s’impose pas au salarié, qui peut la refuser sans commettre de faute ;
• Le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur, qui n’a pas à recueillir l’accord du salarié. Le refus du salarié est alors une faute, que l’employeur peut sanctionner, jusqu’au licenciement le cas échéant.

Dans l’affaire du document 3, la cour d’appel avait jugé qu’une organisation du travail sur quatre semaines, décidée par l’employeur, modifiait le contrat de travail et demandait l’accord de chaque salarié, car le décompte des heures supplémentaires devenait moins favorable aux salariés.

La Cour de cassation casse cet arrêt. À défaut d’accord collectif, le Code du travail permet à l’employeur d’imposer seul une répartition du travail sur plusieurs semaines, dans la limite de quatre. Cette organisation s’impose au salarié, qui ne peut pas la refuser.

Application

Si Lorraine Mancel répartit la durée du travail sur plusieurs semaines en respectant les limites légales, sa décision constitue un simple changement des conditions de travail. Elle s’impose à Kevin Martin, sans avenant à son contrat.

Conclusion. Kevin Martin ne peut pas refuser cet aménagement. S’il le refuse, il commet une faute que l’employeur peut sanctionner.

Dossier 3 au choix. Conclusion de CDI de chantier (5 points)

3.1. Indiquez si la société Mancel peut recruter huit salariés en CDI de chantier pour la réalisation de ce projet.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Formation et la Conclusion du Contrat de Travail › Les contrats de travail

Règles applicables

Le CDI de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Sa rupture à la fin du chantier, ou une fois l’opération réalisée, repose sur une cause réelle et sérieuse : L’employeur n’a pas d’autre motif à justifier.

Depuis les ordonnances de 2017, tous les secteurs peuvent y recourir, mais dans un cadre précis :

• Dans une branche dont une convention ou un accord collectif étendu autorise ce contrat et en fixe les conditions. C’est le cas de la métallurgie : L’accord national du 29 juin 2018 (document 4) ouvre le CDI de chantier à toutes les entreprises de la branche, pour toutes leurs activités. Il plafonne toutefois la part de ces contrats dans l’effectif : 10 % au plus dans les entreprises de 50 à moins de 1 000 salariés, 5 % au plus à partir de 1 000 salariés ;
• Sans accord de branche étendu, seulement dans les secteurs où son usage était habituel avant les ordonnances de 2017, comme le BTP, la construction navale, le cinéma ou les entreprises du paysage.

Application

La SAS Mancel veut recruter deux ingénieurs et six agents de maîtrise et techniciens pour mener son projet de machine multifonctions.

Elle fabrique des machines-outils et relève de la métallurgie : L’accord du 29 juin 2018, étendu, s’applique à elle.

Elle emploie un peu plus d’une centaine de salariés : Le plafond est de 10 % de l’effectif. Les huit contrats représentent environ 8 % de cet effectif, soit moins de 10 %.

Conclusion. La SAS Mancel peut recruter ces huit salariés en CDI de chantier pour son projet.

3.2. Analysez, dans ce contexte, l’intérêt pour la société Mancel du CDI de chantier par rapport au CDI de droit commun ou au CDD. La méthodologie du cas pratique n’est pas exigée pour cette question.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Formation et la Conclusion du Contrat de Travail › Les contrats de travail

Le CDI de chantier permet à la SAS Mancel d’embaucher pour la durée de son projet de nouvelle machine numérique. Ce projet pourrait s’étaler sur trois ou quatre ans, mais sa durée exacte ne peut pas être fixée à l’avance.

Il lui évite de recourir à deux contrats moins adaptés :

• Le CDD. Ses règles sont contraignantes. La loi limite les cas de recours, comme l’accroissement temporaire d’activité ou le remplacement d’un salarié absent. Elle limite aussi sa durée : 18 mois au plus, renouvellement compris, pour le CDD de droit commun ; 36 mois au plus pour le CDD à objet défini, réservé aux ingénieurs et aux cadres et qui ne peut pas être renouvelé. Avec un CDI de chantier, l’employeur ne verse pas non plus l’indemnité de fin de contrat de 10 %.
• Le CDI de droit commun. Il obligerait la SAS Mancel à garder les salariés une fois le projet terminé, ou s’il ne pouvait pas aboutir. Elle ne pourrait s’en séparer qu’en les licenciant pour une cause réelle et sérieuse, qu’elle devrait justifier.

Dossier 4 au choix. L’accident au cours d’une mission professionnelle (5 points)

4.1. Déterminez en vous appuyant sur l’article présenté dans la base documentaire (document 5) si l’accident dont a été victime Vincent Potter peut être assimilé à un accident du travail.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Protection Sociale › Le Régime Général de la Sécurité Sociale

Règles applicables

Est un accident du travail celui qui survient par le fait ou à l’occasion du travail, à toute personne salariée ou travaillant pour un employeur, à quelque titre et en quelque lieu que ce soit.

D’après l’article du document 5, l’accident dont le salarié est victime pendant une mission professionnelle est présumé être un accident du travail. Peu importe qu’il survienne pendant un acte professionnel ou un acte de la vie courante.

C’est une présomption simple. L’employeur peut la renverser s’il prouve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif purement personnel.

Application

Vincent Potter était en mission à Marseille pour une semaine. Il s’est blessé en faisant du ski nautique, à l’invitation d’un client.

L’accident est survenu pendant la mission. Karim Zaoui a émis des réserves, mais rien ne montre que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif purement personnel.

Conclusion. L’accident de Vincent Potter est un accident du travail.

4.2. Explicitez les incidences de cet accident sur le contrat de travail de Vincent Potter. La méthodologie du cas pratique n’est pas exigée pour cette question.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Protection Sociale › Le Régime Général de la Sécurité Sociale

• Suspension. Le contrat de travail de Vincent Potter est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt de travail, soit trois semaines.
• Obligations maintenues. Le contrat n’est pas rompu. Vincent Potter reste lié à la SAS Mancel et doit respecter ses obligations accessoires, nées de l’exigence de bonne foi : Loyauté et confidentialité.
• Rémunération. Son salaire n’est plus dû pendant l’arrêt. Il perçoit en revanche, sans délai de carence, des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS). L’employeur les complète, car il a plus d’un an d’ancienneté.
• Protection contre le licenciement. Pendant toute la durée de l’arrêt, la SAS Mancel ne peut pas licencier Vincent Potter, sauf pour faute grave ou lourde, par exemple un manquement à son obligation de loyauté, ou si elle ne peut pas maintenir le contrat pour un motif sans lien avec l’accident.
• Retour dans l’entreprise. À la fin de l’arrêt, Vincent Potter retrouve son poste ou un emploi similaire, sans perdre aucun droit. L’accident ne doit retarder ni sa promotion ni son avancement. La période d’arrêt compte comme du temps de travail effectif pour les congés payés : Il ne perd aucun jour de congé.

Écarts au corrigé officiel

Sur 3 points, cette proposition s’écarte du corrigé officiel du CRCF. Chaque écart repose sur le sujet, un calcul refait ou un texte en vigueur à la date de l’épreuve.

Questions fréquentes

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