Le sujet de l’UE 3 Droit social du DCG 2026 comptait 4 dossiers : la rémunération des salariés, L’analyse d’une clause contractuelle, L’impact des résultats des élections professionnelles et la reconnaissance d’une maladie professionnelle.

Vous trouverez ici le sujet officiel en PDF et une proposition de corrigé Max Compta, question par question, alignée sur les éléments indicatifs du corrigé officiel du CRCF. L’épreuve durait 3 heures, coefficient 1.

Téléchargement gratuit, sans inscription ni compte.

Dossier 1. La rémunération des salariés (8 points)

1.1. Apprécier si la société BATIBOIS est tenue de mettre en place la participation.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › L'Association des Salariés aux Performances de l'Entreprise

Règles applicables

Le Code du travail rend la participation obligatoire dans toute entreprise dont l’effectif atteint au moins 50 salariés cinq années de suite, quel que soit son secteur.

Encore faut-il que l’entreprise dégage un bénéfice supérieur à 5 % de ses capitaux propres : En dessous, aucune réserve de participation ne peut être constituée.

Application

BATIBOIS emploie plus de 100 salariés depuis janvier 2021. Elle se situe donc au-dessus du seuil de 50 salariés depuis cinq ans sans interruption.

Conclusion. La participation s’impose à BATIBOIS au plus tôt pour l’exercice ouvert en 2026, premier exercice ouvert après ces cinq années civiles, à condition que son bénéfice excède 5 % de ses capitaux propres, dont le sujet ne donne pas le montant.

1.2. À l’aide du document 1, identifier les avantages pour l’employeur ou pour les salariés d’une mise en place négociée de la participation par rapport au régime légal (la méthodologie du cas pratique n’est pas exigée).

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › L'Association des Salariés aux Performances de l'Entreprise

Lorsqu’aucun accord n’est conclu, la participation obéit au régime d’autorité, dont le document 1 décrit les règles. Négocier un accord de participation permet de s’écarter de ce cadre légal sur plusieurs points :

• La réserve spéciale de participation (RSP) peut être calculée selon une formule plus favorable aux salariés que la formule légale, pourvu que son montant garde un caractère aléatoire ;
• Les montants attribués aux salariés restent bloqués 5 ans seulement, alors que le régime d’autorité les immobilise plus longtemps, pendant 8 ans ;
• Les montants versés sont placés sur un plan d’épargne salariale. Le régime d’autorité, lui, les inscrit sur des comptes courants bloqués, investis dans l’entreprise et rémunérés à un taux fixe ;
• L’accord peut fixer une condition d’ancienneté pour bénéficier de la RSP, de 3 mois au plus, et choisir le mode de répartition de la RSP : À parts égales, selon le temps de présence ou selon les salaires. Sans accord, la répartition se fait toujours au prorata des salaires perçus ;
• L’accord peut étendre le bénéfice du dispositif aux dirigeants de l’entreprise, à certaines conditions.

1.3. Apprécier si une clause de forfait en jours peut valablement être appliquée aux dessinateurs de projet.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La durée du travail et les forfaits

Règles applicables

Sous une convention de forfait en jours, la durée du travail ne se compte plus en heures chaque semaine, mais en nombre de jours travaillés dans l’année. Ces salariés échappent alors aux durées maximales de travail comme à la durée légale de 35 heures.

La loi n’ouvre ce forfait qu’à deux catégories : Les cadres autonomes, et les salariés dont le temps de travail ne peut pas être prédéterminé et qui organisent leur emploi du temps avec une réelle autonomie pour exercer leurs responsabilités.

Application

Les dessinateurs de projet sont agents de maîtrise, pas cadres. Ils ne disposent pas davantage d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps : Ils suivent des horaires déterminés à l’avance et ne se déplacent presque jamais.

Conclusion. La clause de forfait en jours ne peut pas leur être appliquée : Elle est nulle.

1.4. À l’aide de la jurisprudence (document 2), évaluer le risque de remise en cause du forfait en jours appliqué à Sven LAEGRED et ses conséquences.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La durée du travail et les forfaits

Règles applicables

Une convention de forfait en jours sur l’année doit être conclue par écrit et acceptée par le salarié. Elle doit aussi reposer sur un accord collectif : Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche.

Ce rappel est valorisé s’il est déjà fait à la question 1.3.

La loi oblige l’employeur à s’assurer, à intervalles réguliers, que le salarié a une charge de travail raisonnable et que son travail est bien réparti dans le temps.

L’accord collectif doit contenir des stipulations qui garantissent le respect de cette obligation. Il fixe les règles de décompte du temps de travail et prévoit des entretiens, ou tout autre dispositif, pour suivre et évaluer la charge de travail, de sorte que le forfait reste supportable pour le salarié.

Dans son arrêt du 10 septembre 2025 (document 2), la Cour de cassation juge nulle la convention individuelle de forfait en jours lorsque l’accord collectif qui l’encadre ne protège pas assez la sécurité et la santé du salarié au regard des exigences légales.

L’employeur doit alors compter les heures de travail du salarié semaine par semaine. Il peut devoir payer un rappel d’heures supplémentaires et subir un redressement de l’URSSAF sur les cotisations salariales et patronales liées à ces heures.

Application

Sur la charge de travail, l’accord d’entreprise de 2023 se contente de fixer une amplitude quotidienne allant de 7 h à 20 h. Pour la Cour de cassation, une mesure de ce type ne donne pas à l’employeur le moyen de protéger la sécurité et la santé des salariés.

Faute de stipulations suffisantes dans l’accord collectif, chaque convention individuelle conclue sur sa base est nulle, y compris celle de Sven LAEGRED.

Conclusion. Le forfait en jours de Sven LAEGRED risque fortement d’être remis en cause. BATIBOIS s’expose à des rappels de salaires et à un redressement de l’URSSAF.

Il n’est pas demandé de détailler le régime des heures supplémentaires. Le faire peut être valorisé, tout comme la mention du délai de prescription de 3 ans.

Dossier 2. L’analyse d’une clause contractuelle (4 points)

2.1. Qualifier la clause du contrat de travail d’Esther BENED et apprécier sa validité ainsi que sa mise en œuvre.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Formation et la Conclusion du Contrat de Travail › Les Clauses et spécificités du Contrat de Travail

Règles applicables

Une clause qui impose au salarié des quotas ou des objectifs chiffrés sur une période donnée, comme un chiffre d’affaires minimal ou un volume de ventes, est une clause d’objectifs (ou clause de résultats).

Sa validité suppose deux conditions. Les objectifs doivent être réalistes et compatibles avec la situation du marché. L’employeur doit aussi mettre à la disposition du salarié les moyens de les atteindre.

Application

La clause du document 3 fixe un chiffre d’affaires annuel de 130 000 € : C’est donc une clause d’objectifs. Esther BENED est restée en dessous de ce montant.

Ses deux collègues dépassent régulièrement leurs objectifs : Ceux d’Esther BENED paraissent donc réalistes au regard du marché.

L’employeur a mis à sa disposition ce qu’il fallait pour mener sa mission, et l’a accompagnée en l’envoyant en formation.

Conclusion. La clause semble valable, et sa mise en œuvre régulière.

Une copie qui cite d’autres conditions de validité, de forme notamment, en plus de celles-ci, et qui les applique au cas de façon cohérente, peut être valorisée.

2.2. Déterminer si Nicolas VIGNAL peut légitimement licencier Esther BENED.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Formation et la Conclusion du Contrat de Travail › Les Clauses et spécificités du Contrat de Travail

Règles applicables

Un licenciement n’est légitime que s’il repose sur une cause réelle et sérieuse.

Une insuffisance de résultats ne constitue pas, à elle seule, une cause de licenciement. Elle peut toutefois servir à appuyer un autre motif :

• Un motif disciplinaire, quand elle va de pair avec un manque de travail ou une mauvaise volonté du salarié ;
• Une insuffisance professionnelle, quand elle s’explique par des difficultés qui viennent du salarié lui-même, et non de l’entreprise ni de la conjoncture. Le licenciement repose alors sur un motif personnel non disciplinaire.

Application

Esther BENED a manqué ses objectifs deux années de suite (55 % en 2024, 70 % en 2025). Aucun élément du sujet ne fait apparaître de faute de sa part.

Une insuffisance professionnelle peut en revanche lui être reprochée. Ses objectifs semblent réalisables, puisque ses collègues les dépassent, et son employeur l’a aidée à améliorer ses méthodes de travail.

Conclusion. Nicolas VIGNAL pourrait licencier Esther BENED pour insuffisance professionnelle.

Dossier 3. L’impact des résultats des élections professionnelles (4 points)

3.1. Analyser l’impact des résultats des dernières élections professionnelles sur la représentativité du syndicat SUD 78 au sein de l’entreprise BATIBOIS.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › La Représentation du Personnel

Règles applicables

Pour être représentatif dans l’entreprise, un syndicat doit réunir sept critères cumulatifs fixés par la loi : Le respect des valeurs républicaines, l’indépendance à l’égard de l’employeur, la transparence financière, une ancienneté d’au moins deux ans, l’influence, les effectifs d’adhérents et les cotisations, enfin une audience suffisante aux élections professionnelles.

Pour l’audience, il faut avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles de l’entreprise.

Application

Aux élections du CSE d’avril 2026, SUD 78 plafonne à 6 % des voix (document 4). Il ne satisfait plus au critère d’audience.

Conclusion. SUD 78 a perdu sa représentativité au sein de BATIBOIS.

3.2. En déduire les conséquences sur la section syndicale SUD 78 et sur le rôle que pourrait jouer Louis DUQUESNOY à l’avenir.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › La Représentation du Personnel

Règles applicables

Seul un syndicat qui compte au moins 2 adhérents dans l’entreprise peut y constituer une section syndicale. Cette possibilité appartient :

• Aux syndicats déjà représentatifs dans l’entreprise ;
• Aux syndicats rattachés à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel ;
• Aux syndicats qui satisfont aux premiers critères de représentativité : Valeurs républicaines, indépendance, transparence financière et ancienneté minimale de 2 ans.

Faute de représentativité, un syndicat perd le droit de désigner un délégué syndical. Il peut en revanche nommer un représentant de la section syndicale (RSS), chargé de faire vivre la section. Contrairement au délégué syndical, le RSS n’est pas associé aux négociations collectives dans l’entreprise.

Application

Depuis les dernières élections, SUD 78 n’est plus représentatif chez BATIBOIS.

Hypothèse. SUD 78 compte toujours au moins 2 adhérents dans l’entreprise. Il peut alors garder sa section syndicale, puisqu’il satisfait aux quatre premiers critères de représentativité.

Le mandat de délégué syndical de Louis DUQUESNOY prend fin. Il pourra cependant continuer à s’investir comme RSS, si son syndicat le nomme, avec des attributions plus limitées.

Conclusion. La section SUD 78 peut être maintenue, et Louis DUQUESNOY peut continuer à l’animer comme RSS, sans participer aux négociations collectives.

Dossier 4. La reconnaissance d’une maladie professionnelle (4 points)

4.1. Déterminer si les problèmes de santé d’Ibrahim ADAMA peuvent être qualifiés de maladie professionnelle.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Protection Sociale › Le Régime Général de la Sécurité Sociale

Règles applicables

On qualifie une maladie de professionnelle lorsqu’elle trouve son origine dans le travail, c’est-à-dire lorsqu’elle résulte de l’exposition de la personne à un risque pendant son activité professionnelle. Un lien direct doit exister entre l’affection et le poste de travail.

La reconnaissance peut passer par deux voies :

• La présomption d’origine professionnelle, qui vaut pour toute maladie inscrite dans un tableau de maladies professionnelles (annexé au Code de la sécurité sociale) et contractée dans les conditions prévues par ce tableau ;
• La reconnaissance d’une maladie non désignée dans un tableau, s’il est prouvé que le travail habituel de la victime en est la cause essentielle et directe et que la maladie entraîne une incapacité permanente de travail de 25 % au moins.

Application

Menuisier de métier, Ibrahim ADAMA souffre d’un cancer des fosses nasales. Cette maladie est liée à son activité, qui l’expose à l’inhalation de poussières de bois.

Le tableau n° 47 du régime général de la sécurité sociale (document 5) vise ce cancer, sous réserve d’une durée d’exposition de 5 ans. Ibrahim ADAMA travaille à l’atelier de menuiserie depuis une dizaine d’années : Il a été exposé aux poussières de bois pendant plus de cinq ans dans le cadre de son travail.

Conclusion. Son cancer est présumé d’origine professionnelle.

Le délai de 40 ans prévu par le tableau n° 47 ne joue pas ici, puisque Ibrahim ADAMA occupe toujours son poste (précision non exigée).

4.2. Apprécier les conséquences des manquements de l’employeur dénoncés par Ibrahim ADAMA.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Protection Sociale › Le Régime Général de la Sécurité Sociale

Règles applicables

On parle de faute inexcusable lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité : Il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé, et il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Si cette faute est établie, le coût de la majoration de la rente ou du capital que la caisse verse au salarié revient à l’employeur. Il doit en outre réparer les préjudices complémentaires que les règles de la sécurité sociale ne couvrent pas, par exemple les dépenses engagées pour adapter un véhicule ou un logement (exemples non exigés).

Application

Ibrahim ADAMA a développé un cancer lié à son travail, alors qu’il avait averti plusieurs fois sa hiérarchie que les masques ne filtraient pas assez et que la ventilation des ateliers n’était pas régulièrement entretenue.

BATIBOIS savait donc que ses salariés étaient exposés aux poussières de bois dans les ateliers, sans avoir adopté les mesures adaptées pour réduire ce risque. Ces manquements caractérisent une faute inexcusable.

Conclusion. BATIBOIS devra assumer le coût financier de sa faute inexcusable.

Questions fréquentes

À lire aussi

• Annales DCG UE 3 Droit social : tous les sujets et corrigés
• DCG 2025 UE 3 Droit social : sujet et corrigé
• Réviser l’UE 3 Droit social du DCG : programme et méthode