Le sujet de l’UE 3 Droit social du DCG 2025 comptait 4 dossiers : recrutement de nouveaux salariés, mobilisation du compte personnel de formation, ruptures de contrat de travail et mise en place d’un dispositif de surveillance de l’activité des salariés.

Vous trouverez ici le sujet officiel en PDF et une proposition de corrigé Max Compta, question par question, alignée sur les éléments indicatifs du corrigé officiel du CRCF. L’épreuve durait 3 heures, coefficient 1.

Téléchargement gratuit, sans inscription ni compte.

Dossier 1. Recrutement de nouveaux salariés (6 points)

1.1. Indiquer des avantages et inconvénients du recours au CTT par rapport au CDD pour la société LTR.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Formation et la Conclusion du Contrat de Travail › Les contrats de travail

Règles applicables

Le CDD lie directement l’entreprise et le salarié. Le travail temporaire, lui, réunit trois parties et repose sur deux contrats :

• Le contrat de mission (ou contrat de travail temporaire), conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire ;
• Le contrat de mise à disposition (ou contrat de prestation de service), conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.

L’employeur de l’intérimaire est l’entreprise de travail temporaire, pas l’entreprise utilisatrice. C’est donc l’agence qui recrute : Elle choisit le candidat, rédige le contrat et fait les déclarations aux organismes sociaux. C’est aussi elle qui gère le salarié : Bulletins de paie, discipline, fin du contrat. L’entreprise utilisatrice profite ainsi du savoir-faire de l’agence.

Mais l’intérim reste un prêt de main-d’œuvre réalisé dans un but lucratif. L’agence facture donc à l’entreprise utilisatrice le coût du travail, augmenté du prix de sa prestation. L’entreprise utilisatrice ne choisit pas le candidat retenu et n’exerce pas le pouvoir disciplinaire sur lui.

Ces règles ne sont pas toutes exigées. Elles comptent dans la mesure où elles justifient en droit un avantage ou un inconvénient retenu.

Application

Si LTR passe par l’intérim, elle ne sera pas l’employeur du maçon intérimaire qui remplacera Joris DROZ. Elle sera seulement liée par contrat à l’entreprise de travail temporaire.

Pour LTR, l’intérim présente deux avantages :

• Un choix de candidats plus large et un remplacement rapide du salarié malade, alors que Didier BRETON ne sera disponible que dans un mois ;
• Une gestion allégée de la relation de travail.

Il a aussi deux inconvénients : Il coûte plus cher qu’un CDD, et LTR contrôle moins la relation de travail, du recrutement jusqu’à la rupture.

Conclusion. L’intérim répond mieux à l’urgence du chantier, au prix d’un surcoût et d’une moindre maîtrise de la relation de travail.

Tout autre élément pertinent et justifié en droit peut être valorisé, par exemple l’aménagement du terme du contrat de mission ou la période d’essai.

1.2. Présenter les formalités à accomplir auprès des services de prévention et de santé au travail pour les deux recrutements envisagés.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › Pouvoirs de l'Employeur et Libertés du Salarié

Règles applicables

Sauf exceptions, toute embauche oblige l’employeur à organiser une visite d’information et de prévention auprès du service de prévention et de santé au travail. Un professionnel de santé la réalise. Elle sert à prévenir les maladies et les accidents d’origine professionnelle : Elle ne vérifie pas l’aptitude du salarié à son poste.

Elle a lieu au plus tard dans les 3 mois qui suivent la prise de poste (délai non exigé).

Les postes à risque relèvent d’un suivi individuel renforcé. La visite d’information et de prévention y est remplacée par un examen médical d’aptitude. Le médecin du travail s’assure alors que l’état de santé du salarié est compatible avec le poste qui lui est confié.

La liste des postes à risque est fixée par décret dans le Code du travail (article R. 4624-23, document 1). L’examen a lieu avant l’affectation au poste, puis le médecin du travail le renouvelle périodiquement.

Application

Abdellatif IMANI, chargé de communication au siège, n’occupe pas un poste à risque. André LAPIERRE doit simplement organiser pour lui une visite d’information et de prévention, avant ou après sa prise de poste.

Marc FRANET, façadier, montera et démontera des échafaudages. Le document 1 cite expressément ce risque de chute de hauteur parmi les postes à risque (7°). André LAPIERRE doit donc lui faire passer un examen médical d’aptitude avant qu’il prenne son poste.

Conclusion. Une visite d’information et de prévention suffit pour le chargé de communication. Le façadier, lui, doit passer un examen médical d’aptitude avant sa prise de poste.

1.3. Informer l’employeur sur les impacts pour le CSE du franchissement du seuil de 50 salariés sur 12 mois consécutifs (la méthode du cas pratique n’est pas exigée).

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › La Représentation du Personnel

Le sujet n’impose ni forme ni plan particulier. Une fois l’effectif de 50 salariés atteint pendant 12 mois consécutifs, le CSE évolue sur les points suivants.

Organisation

• Il devient une personne morale ;
• Sa composition devient tripartite : Délégation élue du personnel, employeur et représentants syndicaux ;
• Il a désormais un président et un secrétaire ;
• Le rythme de ses réunions change. Un accord collectif en fixe le nombre, au moins 6 par an ; À défaut, il se réunit tous les deux mois (précision non exigée) ;
• Il accède à la base de données économiques, sociales et environnementales, que l’employeur alimente ;
• Il peut se faire assister d’experts, par exemple d’experts-comptables.

Moyens financiers

• L’employeur lui verse deux budgets : Un budget de fonctionnement et un budget des activités sociales et culturelles ;
• Il compte davantage d’élus, qui disposent de plus d’heures de délégation.

Nouvelles attributions

• Il gère les activités sociales et culturelles ;
• Ses consultations ponctuelles s’élargissent, et il est consulté de façon récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur sa situation économique et financière, et sur sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (le détail des consultations n’est pas exigé) ;
• Il dispose d’un droit d’alerte économique.

Tout autre élément pertinent peut être valorisé. Certains de ces effets ne jouent qu’après un délai de transition ou au renouvellement du CSE (précision non attendue).

Dossier 2. Mobilisation du compte personnel de formation (4 points)

2.1. Déterminer le montant des droits acquis par Ahmed MITI sur son CPF et vérifier s’il peut les mobiliser pour financer tout ou partie de la formation envisagée.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La Formation du Salarié

Règles applicables

Le compte personnel de formation (CPF) permet à son titulaire de lancer lui-même un projet de formation. Il le finance grâce aux droits qu’il accumule tout au long de sa vie professionnelle, et qui le suivent intégralement d’un emploi à l’autre. Chacun en est titulaire dès son entrée dans la vie active et jusqu’à la retraite, qu’il soit salarié, demandeur d’emploi ou apprenti.

Le compte est crédité en euros à la fin de chaque année :

• Le salarié qui a travaillé au moins la moitié de la durée légale ou conventionnelle acquiert 500 € par an, dans la limite d’un plafond de 5 000 € (800 € par an et 8 000 € de plafond dans certains cas) ;
• Le salarié qui n’atteint pas cette durée acquiert une fraction des 500 €, proportionnelle au temps travaillé (non exigé).

Seules les formations éligibles peuvent être financées : Formations qualifiantes ou certifiantes, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience (VAE), permis de conduire, formation à la création d’entreprise, notamment.

Application

Ahmed MITI veut se former de sa propre initiative. D’après le document 2, la formation en décoration d’intérieur prépare à une certification. Elle peut donc être financée par le CPF.

Il travaille à temps plein depuis 8 ans et n’a jamais utilisé son compte. Chaque année, il a donc dépassé la moitié de la durée légale du travail. Titulaire d’un baccalauréat professionnel, il ne relève pas du montant majoré : Il a acquis 500 € par an, soit 8 × 500 = 4 000 €.

Conclusion. Ses 4 000 € de droits suffisent pour financer la formation, qui coûte 3 250 € (document 2).

Les règles de 2024 sur le reste à charge du titulaire et la conversion en euros des heures acquises avant 2019 ne sont pas attendues, mais peuvent être valorisées.

2.2. Distinguer le(s) droit(s) et obligation(s) d’Ahmed MITI à l’égard de la société LTR s’il décide de suivre cette formation pendant ou en dehors du temps de travail.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La Formation du Salarié

Règles applicables

Pour une formation suivie sur son temps libre, le salarié n’a aucune autorisation à demander à son employeur. Il n’est pas payé pour ces heures.

Quand la formation se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit obtenir l’accord préalable de son employeur. Il le demande 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, et 120 jours avant si elle dure 6 mois ou plus.

Les heures de formation suivies pendant le temps de travail au titre du CPF sont du temps de travail effectif : Le salarié est payé pendant ces heures.

Application

La formation choisie peut être suivie en journée ou en soirée. Ahmed MITI a donc le choix entre se former à distance hors de son temps de travail et se former pendant celui-ci.

• Pendant son temps de travail : Il doit anticiper et demander l’accord de LTR dans les délais, 60 ou 120 jours avant selon la durée de la formation. Sa rémunération est maintenue pendant les heures de formation.
• En dehors de son temps de travail : Il n’a besoin d’aucune autorisation d’absence, mais ses heures de formation ne sont pas rémunérées.

Dossier 3. Ruptures de contrat de travail (7 points)

3.1. Déterminer si Jules RENAN peut refuser la mutation envisagée et préciser les conséquences d’un tel refus.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Formation et la Conclusion du Contrat de Travail › Les Clauses et spécificités du Contrat de Travail

Règles applicables

Par une clause de mobilité, le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail soit déplacé hors du secteur géographique où il travaille.

La clause n’est valable que si elle est écrite, dans le contrat de travail ou dans un accord collectif applicable, et si elle délimite précisément sa zone géographique. Sa portée ne peut pas être élargie par la seule volonté de l’employeur.

L’employeur doit aussi la mettre en œuvre de bonne foi. La mutation doit répondre à l’intérêt légitime de l’entreprise, ne pas porter une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, et respecter un délai de prévenance suffisant.

Une mutation décidée en application de la clause ne modifie pas le contrat : Elle change seulement les conditions de travail. Elle relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Son refus est une faute, qui peut justifier un licenciement.

Le salarié peut en revanche refuser sans faute si la clause n’est pas valable, ou si l’employeur la met en œuvre de mauvaise foi : Abus de droit, atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale, absence de délai de prévenance ou d’intérêt légitime.

Application

La clause du contrat de Jules RENAN délimite précisément sa zone : Les départements de la Charente et des Deux-Sèvres.

La mutation sert l’intérêt légitime de l’entreprise : LTR peine à recruter des salariés qualifiés dans les Deux-Sèvres, et les chantiers y prennent du retard.

Hypothèse. André LAPIERRE respecte le délai de prévenance de 3 mois prévu par la clause, délai qui paraît suffisant.

Jules RENAN a deux jeunes enfants et devra partir plus tôt et rentrer plus tard. Ces contraintes ne semblent pas suffire à rendre abusive la mise en œuvre de la clause.

Conclusion. La clause est valable et correctement mise en œuvre. Si Jules RENAN refuse sa mutation, il commet une faute, que LTR peut sanctionner, jusqu’au licenciement.

Une réponse contraire est admise si elle reste cohérente. La copie qui retient une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale doit alors conclure que le refus du salarié est légitime et non fautif.

3.2. Présenter les étapes de la procédure devant le conseil de prud’hommes dans l’affaire qui pourrait opposer Jules RENAN à la société LTR ainsi que les éventuelles voies de recours (la méthode du cas pratique n’est pas exigée).

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Le Cadre Général du Droit du Travail › Le Conseil de Prud'hommes (CPH)

Aucune forme n’est imposée, et un schéma convient aussi. La procédure se déroule ainsi :

• Saisine. Jules RENAN saisit le conseil de prud’hommes par une requête.
• Conciliation. Les parties tentent de trouver un accord devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO). Si elles y parviennent, un procès-verbal de conciliation est dressé et l’affaire prend fin.
• Jugement. Si la conciliation échoue, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement, qui tranche le litige.
• Départage. Si les conseillers prud’homaux sont partagés à égalité de voix, l’affaire est jugée de nouveau par le bureau de jugement en formation de départage. Celle-ci est présidée par un juge départiteur, magistrat du tribunal judiciaire.
• Appel. Le jugement peut être frappé d’appel quand l’enjeu du litige dépasse 5 000 €. En dessous de ce montant, l’appel n’est pas ouvert.
• Pourvoi en cassation. Il permet de contester devant la Cour de cassation l’arrêt de la cour d’appel, ou le jugement du conseil de prud’hommes lorsque l’appel n’était pas possible.

3.3. Qualifier la rupture du contrat de travail de Line TRAN et préciser l’impact de cette qualification sur son droit à l’indemnisation chômage.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › Les autres modes de rupture

Règles applicables

Il y a abandon de poste quand un salarié cesse de venir à son poste sans justifier son absence.

Face à un abandon de poste volontaire, l’employeur peut invoquer une présomption de démission. Il met d’abord le salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, dans un délai qu’il fixe et qui ne peut être inférieur à 15 jours (document 4). Il l’informe aussi des conséquences d’une absence de reprise sans motif légitime.

Le salarié qui n’a pas repris son poste à l’expiration du délai, et qui n’a fait valoir aucun motif légitime (le document 4 en donne des exemples), est présumé démissionnaire.

L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est réservée aux demandeurs d’emploi privés involontairement de leur emploi. Une démission ne l’ouvre donc pas, sauf démission pour un motif légitime (non exigé).

Application

Line TRAN ne revient pas à son poste après ses congés, volontairement et sans justification : Elle abandonne son poste.

André LAPIERRE l’a mise en demeure, par lettre recommandée, de justifier son absence ou de reprendre son poste. Hypothèse. Le courrier lui laissait 15 jours à compter de sa présentation et l’informait des conséquences d’un défaut de reprise.

Quinze jours plus tard, la salariée n’a ni répondu ni repris le travail. LTR peut donc se prévaloir de la présomption de démission : Line TRAN est réputée avoir rompu elle-même son contrat.

Conclusion. La rupture s’analyse en une démission. Comme elle résulte de la volonté de la salariée, Line TRAN ne pourra pas, en principe, percevoir l’ARE.

La copie qui qualifie la rupture de démission, ou qui envisage un licenciement disciplinaire, et qui en tire les conséquences sur l’ARE, est valorisée.

Dossier 4. Mise en place d’un dispositif de surveillance de l’activité des salariés (3 points)

4.1. Conseiller la société LTR sur les modalités de mise en place du dispositif « client mystère » au sein la société pour garantir la recevabilité du rapport comme mode de preuve en cas de licenciement d’un salarié.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › Pouvoirs de l'Employeur et Libertés du Salarié

Règles applicables

L’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, à certaines conditions :

• Un dispositif de contrôle qui porte atteinte aux droits et libertés des salariés doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché ;
• Les salariés concernés doivent être informés au préalable, ce qui exclut tout contrôle clandestin, et le CSE doit être consulté sur les moyens et techniques utilisés ;
• Si le dispositif traite des données personnelles, l’employeur respecte le RGPD : Accès aux données organisé, registre des activités de traitement, désignation d’un délégué à la protection des données, par exemple.

L’arrêt du 6 septembre 2023 (document 5) rappelle qu’une preuve obtenue de façon licite est recevable par principe. Si l’employeur a respecté ces exigences de transparence, de proportionnalité et de nécessité, ainsi que le RGPD, le client mystère n’est pas un stratagème. Les preuves qu’il recueille sont alors recevables.

La jurisprudence récente qui admet, sous conditions, la recevabilité d’une preuve illicite n’est pas exigée ici.

Application

André LAPIERRE veut contrôler, au moyen d’un client mystère, l’activité de ses commerciaux pendant leur temps de travail.

Le dispositif est justifié : Il porte sur la qualité des informations données aux clients, qui pèse sur leur décision de confier leur projet à LTR. Il est aussi proportionné : Il ne vise que les commerciaux, et le rapport se limite aux informations qu’ils délivrent aux clients.

LTR dépasse le seuil de 50 salariés. André LAPIERRE devra donc consulter le CSE et informer les salariés avant de mettre en place ce procédé de surveillance.

Les données recueillies sont nominatives : L’employeur doit respecter le RGPD, notamment en inscrivant le traitement au registre (non exigé).

Conclusion. Si LTR respecte ces conditions, le rapport du client mystère sera recevable en justice pour fonder un licenciement.

Écarts au corrigé officiel

Sur 1 point, cette proposition s’écarte du corrigé officiel du CRCF. Chaque écart repose sur le sujet, un calcul refait ou un texte en vigueur à la date de l’épreuve.

Questions fréquentes

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