Le sujet de l’UE 3 Droit social du DCG 2022 comptait 4 dossiers : la restructuration de la société, la négociation d’accords d’entreprise, la gestion des recrutements au sein de l’entreprise et la gestion d’une procédure disciplinaire.

Vous trouverez ici le sujet officiel en PDF et une proposition de corrigé Max Compta, question par question, alignée sur les éléments indicatifs du corrigé officiel du CRCF. L’épreuve durait 3 heures, coefficient 1.

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Dossier 1. La restructuration de la société (6 points)

1.1. Démontrer que le recours à des licenciements pour motif économique est fondé.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La Rupture du Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI)

Règles applicables

Le Code du travail définit le licenciement pour motif économique par trois éléments. Son motif n’est pas lié à la personne du salarié. Il résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat que le salarié refuse. Cette suppression, cette transformation ou cette modification a elle-même une cause économique.

La loi cite notamment comme causes les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité.

Une réorganisation qui vise seulement à rendre l’entreprise plus compétitive ne suffit pas. Le licenciement n’est fondé que si la compétitivité de l’entreprise est réellement menacée.

Application

Les licenciements envisagés ne tiennent pas à la personne des salariés de Meaux. Ils découlent de la fermeture de leur établissement, décidée dans le cadre d’une réorganisation. Le motif est donc économique.

La Maison Moderne doit faire face à une concurrence d’un genre nouveau. La vente en ligne s’est fortement développée dans l’ameublement, et de jeunes entreprises très performantes sont arrivées sur son marché. Sa compétitivité est donc menacée de façon certaine, et la réorganisation vise à la sauvegarder.

En cas de contestation, l’employeur devra prouver la réalité de ces menaces. C’est à cette condition que les licenciements reposeront sur une cause réelle et sérieuse.

Conclusion. La réorganisation, nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, entraîne la suppression de 33 emplois. Le recours au licenciement pour motif économique est fondé.

1.2. Indiquer si un P.S.E. doit être mis en place et, le cas échéant, présenter les modalités d’adoption de ce plan.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La Rupture du Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI)

Règles applicables

Une entreprise d’au moins 50 salariés qui envisage de licencier pour motif économique au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

L’employeur consulte d’abord les représentants du personnel. Dans une entreprise à établissements multiples, il s’agit du CSE central et du CSE de l’établissement concerné. Il leur présente son projet de licenciement collectif, dans ses volets économique et social.

Pour adopter le plan, la loi lui laisse le choix entre deux voies :

• Négocier un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
• Établir lui-même un document unilatéral.

Le plan est ensuite soumis à la DREETS : Elle valide l’accord collectif ou homologue le document unilatéral.

La distinction entre validation et homologation n’est pas exigée.

Application

La Maison Moderne emploie 840 salariés et prévoit de licencier les 33 salariés du site de Meaux. Elle dépasse les deux seuils : Il s’agit d’un grand licenciement économique collectif, qui l’oblige à établir un PSE.

Monsieur Thioul devra d’abord consulter le CSE central et le CSE de l’établissement de Meaux. Il pourra ensuite adopter le plan par la voie négociée ou par la voie unilatérale, puis le soumettre à la DREETS.

Conclusion. Un PSE est obligatoire. Il sera adopté par accord collectif ou par document unilatéral, puis validé ou homologué par la DREETS.

1.3. À l’aide des extraits du code du travail (document 1), identifier et expliciter le dispositif applicable dans l’entreprise « La Maison Moderne ».

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La Rupture du Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI)

Règles applicables

Le dispositif à proposer aux salariés dépend de l’effectif (document 1) :

• Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi qu’en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’employeur propose un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
• Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, il propose un congé de reclassement.

L’employeur propose le CSP à chaque salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique, si ce salarié remplit les conditions pour percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Le salarié qui accepte le CSP en subit les effets suivants :

• Son contrat de travail est rompu, sans préavis ;
• L’employeur lui verse une indemnité de licenciement ;
• Il prend le statut de stagiaire de la formation professionnelle ;
• Pôle emploi met en œuvre le CSP, c’est-à-dire un parcours de retour à l’emploi assorti de mesures d’accompagnement.

Application

Avec 840 salariés, La Maison Moderne n’atteint pas le seuil de 1 000 salariés. Le congé de reclassement ne la concerne pas : Elle doit proposer un CSP à chacun des salariés qu’elle envisage de licencier pour motif économique.

Conclusion. Le dispositif applicable est le CSP. Le salarié qui l’accepte voit son contrat rompu immédiatement. Il devient stagiaire de la formation professionnelle, et Pôle emploi l’accompagne dans son retour à l’emploi.

Dossier 2. La négociation d’accords d’entreprise (4 points)

2.1. Vérifier que le syndicat FO Maison Moderne France est en droit de participer aux négociations collectives au sein de l’entreprise « La Maison Moderne ».

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › La Représentation du Personnel

Règles applicables

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise doit être invitée à la négociation collective.

Pour être représentatif dans l’entreprise, un syndicat doit remplir sept critères cumulatifs :

• Le respect des valeurs républicaines ;
• L’indépendance à l’égard de l’employeur et des groupements politiques ;
• La transparence financière ;
• Une ancienneté d’au moins 2 ans dans le champ professionnel et géographique qui couvre le niveau de la négociation ;
• L’influence, caractérisée d’abord par l’activité et l’expérience ;
• Les effectifs d’adhérents et les cotisations ;
• Une audience d’au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE.

Application

D’après son nom, FO Maison Moderne France couvre le champ professionnel et géographique de l’entreprise. Créé il y a 3 ans, il compte plus de 2 ans d’ancienneté.

Ses comptes annuels sont dûment établis, ce qui atteste, dans une certaine mesure, de la transparence de ses finances.

Sa section syndicale, créée en 2020, s’est montrée très active : Elle relaie et porte de nombreuses propositions de salariés. Le syndicat a donc de l’influence. Il a aussi développé ses effectifs, avec une cinquantaine d’adhérents dans l’entreprise.

Au premier tour des élections du CSE, il a obtenu 11 % des suffrages (document 2), donc plus de 10 %.

Hypothèse. Rien dans le sujet ne met en doute le respect des valeurs républicaines ni l’indépendance du syndicat : Ces deux critères sont présumés remplis.

Conclusion. FO Maison Moderne France est représentatif dans l’entreprise. Avec 840 salariés, La Maison Moderne dépasse largement le seuil de 50 salariés : Le syndicat peut désigner un délégué syndical et participer aux négociations des accords d’entreprise.

2.2. Préciser si un salarié peut s’opposer à la mise en œuvre d’un accord de performance collective et en déduire les conséquences d’un tel refus.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › L'Évolution et la Suspension du Contrat de Travail

Règles applicables

Un changement qui porte sur un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, qualification, durée du travail, secteur géographique) modifie le contrat. Il faut l’accord du salarié, et son refus ne constitue pas, à lui seul, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le régime est différent quand la modification résulte d’un accord de performance collective. Le Code du travail prévoit que les clauses de l’accord remplacent de plein droit les clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. C’est le cas même en matière de rémunération, de durée du travail ou de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié garde la possibilité de refuser cette modification. Mais l’employeur peut alors le licencier, car ce refus constitue en lui-même une cause réelle et sérieuse. Le licenciement ne repose ni sur un motif personnel ni sur un motif économique.

La procédure du refus n’est pas exigée.

L’employeur doit alors :

• Suivre la procédure du licenciement pour motif personnel ;
• Verser l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement ;
• Abonder le compte personnel de formation du salarié licencié, d’au moins 3 000 €.

Application

Le projet d’accord réduirait de 4 % la rémunération contractuelle de tous les salariés, puis la gèlerait de 2022 à 2024. Chaque salarié peut refuser cette baisse de sa rémunération contractuelle.

Conclusion. Un salarié peut s’opposer à la mise en œuvre de l’accord. Mais ce refus l’expose à un licenciement fondé sur ce seul motif, avec préavis, indemnité de licenciement et abondement de son compte personnel de formation.

Dossier 3. La gestion des recrutements au sein de l’entreprise (4 points)

3.1. Justifier la pertinence pour monsieur Thioul de proposer un CDD à terme imprécis pour remplacer madame Lecours.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Formation et la Conclusion du Contrat de Travail › Les contrats de travail

Règles applicables

Le CDD sert à pourvoir un emploi non permanent, comme le remplacement d’un salarié absent. Il peut avoir un terme précis ou un terme imprécis.

Le CDD à terme imprécis est conclu pour la durée de l’absence du salarié remplacé. Il prend fin au retour de celui-ci.

À la différence du CDD à terme précis, il n’a jamais à être renouvelé : Aucune formalité n’est donc à accomplir en cours de contrat. Sa durée n’est pas limitée non plus, puisqu’il n’a ni durée maximale ni nombre maximal de renouvellements.

Application

Madame Leucors part en congé maternité et pense le prolonger par un congé parental d’éducation. Son absence risque donc de durer plus longtemps que prévu.

Avec un terme imprécis, le CDD prendra fin au retour effectif de la salariée, après son congé maternité et, le cas échéant, après son congé parental. Le remplacement sera assuré pendant toute l’absence, sans nouvelle formalité une fois le remplaçant recruté.

Conclusion. Le CDD à terme imprécis anticipe la prolongation possible de l’absence tout en réduisant les démarches, comme le souhaite monsieur Thioul. C’est la solution à privilégier.

La copie qui opte pour un terme précis peut en exposer les règles. Sauf accord de branche étendu, le CDD à terme précis ne se renouvelle que deux fois, et sa durée totale, renouvellements compris, ne dépasse pas 18 mois. Le renouvellement doit être prévu dans le contrat initial ou, à défaut, faire l’objet d’un avenant signé avant le terme prévu. Le terme précis a un avantage : Il permet de changer de remplaçant si le premier ne donne pas satisfaction.

3.2. Déterminer dans quelle mesure l’entreprise « La Maison Moderne » est engagée par la proposition faite à monsieur Guigonnat.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Formation et la Conclusion du Contrat de Travail › Les contrats de travail

Règles applicables

Depuis la réforme du droit des contrats de 2016, la jurisprudence distingue l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.

Par la promesse unilatérale, l’employeur donne au candidat le droit de choisir de conclure le contrat de travail. L’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont fixés, et il ne manque plus que le consentement du candidat. L’employeur qui la retire engage sa responsabilité contractuelle, et la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’offre de contrat de travail précise elle aussi l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. Son auteur y exprime sa volonté d’être lié si le candidat l’accepte. Il peut la retirer librement tant qu’elle n’est pas parvenue au candidat. S’il la retire ensuite avant l’expiration du délai qu’il a fixé ou, faute de délai, avant la fin d’un délai raisonnable, il peut engager sa responsabilité extracontractuelle.

La définition de l’offre et ses effets ne sont pas exigés.

Application

Le courrier du 9 mai 2022 (document 3) fixe l’emploi (responsable du contrôle de gestion), la rémunération (5 000 € brut par mois, statut cadre) et la date d’entrée en fonction (1er juillet 2022).

Il annonce aussi que la candidature est retenue. La Maison Moderne s’y engage donc de manière irrévocable envers monsieur Guigonnat, quelle que soit sa réponse. Il s’agit d’une promesse unilatérale de contrat de travail.

Conclusion. L’entreprise ne peut pas revenir sur sa promesse. Si elle la retire, elle engage sa responsabilité contractuelle, et ce retrait produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dossier 4. La gestion d’une procédure disciplinaire (6 points)

4.1. Après avoir qualifié les agissements de monsieur Jacquelin, préciser l’obligation qui incombe dans l’immédiat à l’employeur du fait de cette situation.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › Pouvoirs de l'Employeur et Libertés du Salarié

Règles applicables

Le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié. Cette dégradation doit être susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1 du Code du travail).

L’employeur est tenu d’une obligation générale de protection de la santé et de la sécurité des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). C’est une obligation de moyens renforcée.

Face à un harcèlement moral, il doit prendre des mesures pour y mettre fin : Enquête, réorganisation du service, procédure disciplinaire ou mise à pied conservatoire, par exemple.

En amont, il doit mener des actions de prévention : Information, formation, écoute, organisation du travail. Le règlement intérieur rappelle l’interdiction du harcèlement moral et prévoit les sanctions encourues.

Application

Monsieur Jacquelin multiplie les remarques désobligeantes devant les collègues, retire des missions sans explication et exerce un contrôle excessif. Son comportement est régulier : Les agissements sont répétés.

Ils dégradent les conditions de travail de madame Chevalier et portent atteinte à sa dignité, puisque son travail est sans cesse dévalorisé. Ils altèrent aussi sa santé mentale : Elle est en arrêt de travail et prend des antidépresseurs.

Ces agissements constituent donc un harcèlement moral.

Conclusion. Au titre de son obligation de sécurité, La Maison Moderne doit prendre sans attendre les mesures adaptées pour faire cesser ce harcèlement. Si elle ne réagit pas, madame Chevalier pourra engager sa responsabilité devant le conseil de prud’hommes.

4.2. À l’aide de la jurisprudence (document 4) présentée dans la base documentaire, indiquer si l’employeur peut encore prononcer un licenciement à l’encontre de monsieur Jacquelin.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › Les sanctions disciplinaires

Règles applicables

La rétrogradation disciplinaire est une sanction. Elle change les fonctions du salarié, abaisse sa classification et réduit parfois son salaire.

Pour la prononcer, l’employeur suit la procédure disciplinaire. Il convoque le salarié à un entretien préalable, en laissant un délai suffisant entre la convocation et l’entretien. Il notifie ensuite la sanction au moins 2 jours ouvrables et au plus un mois après l’entretien.

Parce que la rétrogradation modifie le contrat de travail, l’employeur doit informer le salarié, en la notifiant, qu’il peut l’accepter ou la refuser. Si le salarié accepte, un avenant au contrat est signé. S’il refuse, l’employeur peut prononcer une autre sanction, jusqu’au licenciement.

Dans l’arrêt du 9 octobre 2019 (document 4), la Cour de cassation juge que le défaut d’information sur la faculté de refus n’empêche pas l’employeur de licencier ensuite le salarié qui refuse la rétrogradation. Tant que la rétrogradation n’a pas été mise à exécution, l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire.

Application

La rétrogradation modifiait le contrat de monsieur Jacquelin : Sa qualification et sa rémunération baissaient. Son accord était donc nécessaire. Or, en la lui notifiant le 23 mai 2022, l’employeur ne l’a pas informé qu’il pouvait la refuser.

Selon la jurisprudence, cet oubli ne prive pas l’employeur de son pouvoir disciplinaire tant que la sanction n’est pas appliquée. Monsieur Jacquelin a refusé la mesure le 25 mai, alors que la rétrogradation ne devait prendre effet que le 13 juin. Elle n’a donc pas été mise à exécution.

Conclusion. Le refus de monsieur Jacquelin permet à La Maison Moderne de prononcer une autre sanction. Elle peut encore le licencier.

Écarts au corrigé officiel

Sur 1 point, cette proposition s’écarte du corrigé officiel du CRCF. Chaque écart repose sur le sujet, un calcul refait ou un texte en vigueur à la date de l’épreuve.

Questions fréquentes

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