Le sujet de l’UE 3 Droit social du DCG 2023 comptait 4 dossiers : la formation des salariés, la validité d’une clause dans le règlement intérieur, la désignation d’une déléguée syndicale et la mise en place de mesures d’épargne salariale dans un contexte social tendu.

Vous trouverez ici le sujet officiel en PDF et une proposition de corrigé Max Compta, question par question, alignée sur les éléments indicatifs du corrigé officiel du CRCF. L’épreuve durait 3 heures, coefficient 1.

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Dossier 1. La formation des salariés (6,5 points)

1.1. Qualifier le type de formation mise en place par Caféthic et apprécier si Pierre Dalban peut refuser d’y participer.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La Formation du Salarié

Règles applicables

Le plan de développement des compétences rassemble les formations décidées par l’employeur. Il en distingue deux sortes : Les actions de formation obligatoires et les autres.

Une action de formation est obligatoire lorsqu’elle conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

L’employeur doit organiser ces formations obligatoires pendant le temps de travail (article L. 6321-2 du Code du travail). Les autres formations peuvent, sous conditions, se tenir en tout ou partie hors du temps de travail.

En principe, le salarié ne peut pas refuser une formation obligatoire. S’il le fait, il s’expose à une sanction, qui peut aller jusqu’au licenciement.

Il peut toutefois refuser à bon droit de suivre une formation en dehors de son temps de travail.

Application

Le séminaire de Bourges figure dans le plan de développement des compétences de Caféthic. Le sujet le dit indispensable pour un poste de commercial.

Il conditionne donc l’exercice de cette activité, au titre de l’obligation légale qu’a l’employeur d’adapter ses salariés à l’évolution de leur poste. C’est une action de formation obligatoire, que Caféthic doit organiser sur le temps de travail.

Or l’horaire de Pierre Dalban va du lundi au vendredi. Le samedi est pour lui un jour de repos.

Conclusion. Pierre Dalban peut refuser de suivre la formation le samedi. Carine Versus ne pourra pas le sanctionner pour ce refus.

1.2. À l’aide de la jurisprudence européenne (document 1), qualifier le temps passé en formation par les commerciaux le samedi et indiquer l’impact de cette qualification sur leur rémunération.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La durée du travail et les forfaits

Règles applicables

En droit français, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié reste à la disposition immédiate de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Dans l’affaire jugée par la CJUE le 28 octobre 2021 (document 1), un salarié demandait le paiement d’heures de formation que son employeur lui avait imposées en dehors de son horaire habituel.

La Cour reprend la définition du temps de travail posée par la directive 2003/88 : Toute période pendant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions.

Elle rappelle qu’il n’existe pas de catégorie intermédiaire : Le salarié est soit au travail, soit au repos. Elle en déduit que les heures de formation obligatoire suivies hors de l’horaire habituel sont du temps de travail.

Ce temps de formation obligatoire est donc du temps de travail effectif. Il doit être payé comme tel et peut, le cas échéant, donner lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Application

Le samedi, les commerciaux de Caféthic doivent se rendre à Bourges, sur le lieu de formation. Ils y suivent les directives de l’employeur et ne peuvent pas vaquer à leurs occupations.

Cette journée est du temps de travail au sens de la jurisprudence européenne, et du temps de travail effectif au sens du droit français.

Conclusion. Caféthic doit rémunérer la journée de formation du samedi.

Remarque : L’arrêt de la CJUE ne s’impose pas directement à Caféthic. Pierre Dalban, ou un autre salarié, pourra en revanche l’invoquer devant un juge français pour obtenir que l’entreprise soit condamnée à payer les heures de formation suivies hors de l’horaire habituel.

1.3. Qualifier la clause que Carine Versus prévoit d’inclure dans les nouveaux contrats de travail des commerciaux et apprécier la validité de son projet.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Formation et la Conclusion du Contrat de Travail › Les Clauses et spécificités du Contrat de Travail

Règles applicables

Par une clause de dédit-formation, l’employeur qui finance une formation particulière s’assure que le salarié restera un certain temps dans l’entreprise. Si le salarié part avant le terme fixé, il rembourse tout ou partie des frais de formation.

La clause n’est valable qu’à plusieurs conditions :

• Elle ne prive pas le salarié de sa liberté de démissionner ;
• Elle vise seulement une formation qui coûte réellement à l’employeur, au-delà des dépenses que la loi ou la convention collective lui imposent ;
• La durée pendant laquelle le salarié s’engage à rester n’est pas excessive, et la somme due reste proportionnée aux dépenses de l’employeur ;
• Elle est écrite et fait l’objet d’une convention particulière, conclue avant le début de la formation. Cette convention fixe la date et la durée de la formation, son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les conditions du remboursement dû par le salarié.

La clause de dédit-formation a le caractère d’une clause pénale : Le juge peut réduire un montant manifestement excessif.

Si ces conditions sont réunies, la clause peut figurer dans le contrat de travail. Introduite après la conclusion du contrat, elle exige l’accord du salarié.

Application

La clause du document 2 pénalise financièrement le commercial qui quitte l’entreprise de sa propre initiative après une formation que l’employeur a financée au-delà de ses obligations légales et conventionnelles. C’est une clause de dédit-formation.

Elle peut entrer dans le contrat de travail d’un commercial, mais seulement si elle est modifiée sur plusieurs points :

• Elle ne doit pas être générale et systématique : Chaque clause doit viser une formation précise et être signée avant le début de celle-ci ;
• Elle doit contenir les mentions obligatoires propres à chaque formation ;
• Le montant de la pénalité et la durée de l’engagement doivent être fixés formation par formation.

Conclusion. Rédigée de façon générale et systématique, comme le prévoit Carine Versus, la clause serait illicite. Caféthic ne pourrait pas exiger le versement de la pénalité.

Dossier 2. La validité d’une clause dans le règlement intérieur (4,5 points)

2.1. À l’aide de la jurisprudence de la Cour de cassation (document 3), analyser la validité de la clause du règlement intérieur relative à l’apparence des commerciaux.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Le Cadre Général du Droit du Travail › Les Sources et l'Application du Droit du Travail

Règles applicables

Le règlement intérieur est un document que l’employeur établit seul.

Il contient uniquement des dispositions générales et permanentes sur la discipline et l’échelle des sanctions, sur la santé et la sécurité dans l’entreprise, et le rappel des règles relatives aux droits de la défense, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Il ne peut comporter :

• Aucune clause contraire aux lois, aux règlements ou aux accords collectifs ;
• Aucune restriction aux droits des personnes et aux libertés qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (article L. 1121-1 du Code du travail) ;
• Aucune disposition discriminatoire.

Dans son arrêt du 23 novembre 2022 (document 3), la Cour de cassation retient qu’une règle imposant aux hommes et aux femmes des restrictions différentes sur leur coiffure peut être discriminatoire. Il en va ainsi lorsqu’aucune exigence professionnelle véritable et déterminante ne justifie cette différence de traitement.

Application

Le règlement intérieur de Caféthic interdit les cheveux longs aux hommes, pas aux femmes. Il traite donc différemment les deux sexes.

Au regard de l’activité de Caféthic, rien ne justifie cette différence, si ce n’est la perception sociale de l’apparence des hommes et des femmes. Une telle perception ne constitue pas une exigence professionnelle véritable et déterminante.

La clause crée donc une discrimination directe fondée sur le sexe.

Conclusion. La clause du règlement intérieur relative à l’apparence des commerciaux n’est pas valable.

2.2. Présenter les instances pouvant contrôler la validité d’un règlement intérieur et préciser à quelles occasions elles peuvent intervenir. (La méthodologie du cas pratique n’est pas exigée).

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Le Cadre Général du Droit du Travail › Le Contrôle de l'Application des Règles

Le règlement intérieur est soumis à un double contrôle, administratif et judiciaire.

Le contrôle administratif

L’inspecteur du travail peut exiger à tout moment, par une décision motivée, le retrait ou la modification d’une clause du règlement intérieur. Il peut le faire lors de l’élaboration du règlement comme plus tard.

Le contrôle judiciaire

• Le conseil de prud’hommes intervient à l’occasion d’un litige individuel. Il se prononce sur la validité d’une sanction et peut écarter, pour la seule affaire qu’il juge, une clause du règlement intérieur qu’il estime irrégulière. Le règlement intérieur n’est pas modifié pour autant.
• Le tribunal judiciaire peut aussi être saisi, par un syndicat ou par le CSE, pour se prononcer directement sur la validité d’une clause. Il peut l’annuler s’il la juge illicite, à condition que l’inspecteur du travail ne se soit pas déjà prononcé.

Dossier 3. La désignation d’une déléguée syndicale (3 points)

3.1. Apprécier la validité de la désignation de Sophie Bailly comme déléguée syndicale FO.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › La Représentation du Personnel

Règles applicables

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, un syndicat représentatif qui a constitué une section syndicale peut désigner un délégué syndical (DS).

Le salarié désigné doit remplir plusieurs conditions :

• Avoir au moins 18 ans ;
• Travailler dans l’entreprise depuis un an au moins ;
• N’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques ;
• Avoir été candidat au premier tour des élections du CSE et y avoir recueilli personnellement au moins 10 % des suffrages. À défaut, le syndicat peut désigner un simple candidat à ces élections, et, à défaut encore, l’un de ses adhérents ;
• Être indépendant de l’employeur.

Application

Caféthic emploie 600 salariés : Un délégué syndical peut y être désigné.

FO a obtenu 18,5 % des suffrages au premier tour des dernières élections du CSE. Il est donc représentatif dans l’entreprise, et il y dispose d’une section syndicale.

Hypothèse. Sophie Bailly a au moins 18 ans.

En revanche, elle n’a été recrutée qu’en février 2023 : Elle travaille chez Caféthic depuis moins d’un an. Elle n’était pas non plus dans l’entreprise lors des élections de janvier 2022, et n’a donc pas pu être candidate.

Conclusion. Sophie Bailly ne peut pas être désignée déléguée syndicale par FO. Sa désignation n’est pas valable.

3.2. Préciser les modalités d’une éventuelle contestation de la désignation de Sophie Bailly.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › La Représentation du Personnel

Règles applicables

Les litiges portant sur la désignation d’un délégué syndical relèvent du tribunal judiciaire. L’employeur, les syndicats ou toute autre personne intéressée peuvent le saisir.

Le recours doit être formé dans les 15 jours qui suivent la notification de la désignation à l’employeur. Une fois ce délai passé, la désignation ne peut plus être contestée : Le délégué bénéficie alors de la protection spéciale contre le licenciement et des autres avantages liés à son mandat.

Application

Si Caféthic estime que la désignation de Sophie Bailly est irrégulière, elle peut saisir le tribunal judiciaire pour qu’il statue sur sa validité.

Conclusion. Pour contester la désignation, Caféthic doit saisir le tribunal judiciaire dans les 15 jours qui suivent sa notification, faite par le courrier du secrétaire départemental de FO.

Dossier 4. La mise en place de mesures d’épargne salariale dans un contexte social tendu (6 points)

4.1. Déterminer si la fermeture de l’entreprise à l’initiative de Carine Versus est licite.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › Les Conflits Collectifs

Règles applicables

Le lock-out est la fermeture temporaire de l’entreprise, décidée par l’employeur en réponse à un conflit du travail en cours ou imminent. Il suspend les contrats de travail des salariés.

Il est illicite lorsqu’il est préventif ou qu’il sert de mesure de rétorsion. L’employeur doit fournir du travail et une rémunération à ses salariés : Un lock-out illicite est donc une faute contractuelle envers les non-grévistes.

Par exception, il peut être justifié par des circonstances exceptionnelles :

• Une situation contraignante, qui n’est pas imputable à l’employeur et l’empêche de fournir du travail aux salariés ;
• Un cas de force majeure ;
• Un risque pour la sécurité des personnes ou des biens.

Les contrats de travail sont alors suspendus, et l’employeur n’a plus à rémunérer les non-grévistes. Il peut envisager de recourir à l’activité partielle.

Application

En fermant l’entreprise jusqu’à la fin de la semaine, Carine Versus pratiquerait un lock-out.

Aucune grève n’a encore commencé : La fermeture serait préventive. Elle ne répond pas non plus à une situation contraignante.

Conclusion. La fermeture envisagée est illicite. Elle constituerait une faute contractuelle envers les salariés non grévistes, et Caféthic resterait tenue de les rémunérer.

4.2. Expliquer à Carine Versus comment elle pourrait mettre en place un PER d’entreprise collectif et son intérêt pour les salariés.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › L'Association des Salariés aux Performances de l'Entreprise

Règles applicables

Le PER d’entreprise collectif (PERECO) est un produit d’épargne de long terme. Le salarié épargne pendant sa vie active, avec l’aide de son entreprise, pour percevoir à la retraite un capital ou une rente.

Le plan est ouvert à tous les salariés de l’entreprise. Il peut toutefois prévoir une condition d’ancienneté (document 4).

Il est mis en place par décision unilatérale de l’employeur, ou par accord conclu selon les mêmes modalités que la participation :

• Par un accord collectif ;
• Par un accord entre le chef d’entreprise et les représentants des syndicats représentatifs ;
• Par un accord conclu au sein du CSE, à la majorité ;
• Par la ratification des salariés, à la majorité des deux tiers.

Les salariés alimentent le plan avec les sommes issues de la participation ou de l’intéressement, avec les droits inscrits sur un compte épargne-temps ou par des versements volontaires. L’employeur peut abonder le plan à son ouverture, puis de façon périodique.

Les salariés se constituent ainsi une épargne complémentaire pour leur retraite, à laquelle l’employeur contribue.

Application

Caféthic est dotée d’un CSE et de délégués syndicaux. Carine Versus peut donc, en principe, recourir à l’une ou l’autre de ces modalités.

Les organisations syndicales sont toutefois opposées au dispositif. Un accord collectif ou un accord avec les syndicats représentatifs paraît donc peu probable.

Conclusion. Faute d’accord, il restera à Carine Versus deux voies : Faire ratifier le plan par les deux tiers des salariés, ou le mettre en place par décision unilatérale. Les salariés y gagneront une épargne retraite complémentaire, avec l’aide de l’entreprise.

4.3. Présenter les avantages fiscaux et sociaux que les salariés pourraient retirer de l’octroi d’une prime d’intéressement par rapport à une prime d’objectif. (La méthode du cas pratique n’est pas exigée).

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › L'Association des Salariés aux Performances de l'Entreprise

La prime d’objectif est un élément individuel de rémunération, qui a la nature d’un salaire. Elle supporte les cotisations sociales, salariales et patronales, ainsi que l’impôt sur le revenu.

La prime d’intéressement a une dimension collective. Sous conditions, elle profite d’avantages fiscaux et sociaux qui dépendent de la façon dont elle est versée :

• Versée immédiatement, elle est exonérée de cotisations sociales, sauf CSG et CRDS, mais reste soumise à l’impôt sur le revenu.
• Placée sur un plan d’épargne entreprise (PEE), elle peut bénéficier d’exonérations de cotisations sociales et échappe à l’impôt sur le revenu.

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