Le sujet de l’UE 3 Droit social du DCG 2024 comptait 4 dossiers : gestion des heures supplémentaires dans l’entreprise ARCHIBOT, représentation des salariés chez ARCHIBOT, pouvoir réglementaire et disciplinaire de l’employeur et santé et protection du salarié.

Vous trouverez ici le sujet officiel en PDF et une proposition de corrigé Max Compta, question par question, alignée sur les éléments indicatifs du corrigé officiel du CRCF. L’épreuve durait 3 heures, coefficient 1.

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Dossier 1. Gestion des heures supplémentaires dans l’entreprise ARCHIBOT (8 points)

1.1. Expliquer à Thomas Balard pourquoi l’entreprise ARCHIBOT est assujettie aux règles de la convention collective citée (document 1).

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › La Négociation Collective

Règles applicables

Une convention de branche s’impose à une entreprise quand deux conditions sont réunies. L’entreprise doit d’abord entrer dans le champ du texte : Son activité principale relève de son champ professionnel et son siège se trouve dans son champ géographique. L’employeur doit ensuite être membre d’une organisation patronale signataire.

Une convention peut aussi faire l’objet d’une extension. Un arrêté ministériel la rend alors obligatoire pour toutes les entreprises comprises dans son champ d’application initial, qu’elles adhèrent ou non à une organisation signataire.

Application au cas

L’activité principale d’ARCHIBOT, qui a embauché Thomas Balard, est celle d’une scierie. Elle entre donc dans le champ professionnel de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois (document 1). Son siège est situé près de Niort : La convention étant nationale, le champ géographique est aussi respecté.

L’employeur a toujours refusé d’adhérer à une organisation patronale. À ce seul titre, il ne serait pas tenu d’appliquer la convention.

Mais la convention a été étendue par un arrêté du 28 mars 1956. Elle s’impose donc à toutes les entreprises de son champ d’application, adhérentes ou non.

Conclusion. La convention s’applique de plein droit à ARCHIBOT, du fait de son extension, même si l’employeur n’est membre d’aucune organisation patronale.

1.2. Déterminer les taux de majoration applicables aux heures supplémentaires effectuées par Thomas Balard (documents 1 et 2).

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La durée du travail et les forfaits

Règles applicables

Une heure supplémentaire est une heure de travail accomplie au-delà de la durée légale, ou au-delà de la durée considérée comme équivalente. Les heures supplémentaires se décomptent en principe par semaine civile.

La loi prévoit une majoration de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes. Ces taux ne sont que supplétifs. Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des taux plus faibles, sans descendre sous la majoration minimale d’ordre public de 10 %.

Application au cas

ARCHIBOT applique la convention de branche étendue (question 1.1). Pour Thomas Balard, les taux légaux de 25 % et 50 % sont donc écartés. Ce sont ceux de la convention qui jouent : Au moins 15 % de la 36e à la 40e heure, puis au moins 35 % à partir de la 41e heure (document 1). Supérieurs au plancher de 10 %, ces taux sont valables.

Thomas Balard a donc droit, pour ses heures supplémentaires d’avril, à une rémunération majorée selon la convention (document 2) :

Conclusion. Sur les 19 heures supplémentaires d’avril, 16 sont majorées d’au moins 15 % et 3 d’au moins 35 %.

1.3. Établir à quel autre droit Thomas Balard peut prétendre, compte tenu des heures supplémentaires effectuées à ce jour (documents 1 et 2).

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La durée du travail et les forfaits

Première réponse admise : La contrepartie obligatoire en repos

Règles applicables. Les heures supplémentaires sont limitées par un plafond annuel, le contingent. Une fois ce plafond dépassé, le salarié acquiert des droits supplémentaires.

Le contingent est fixé en priorité par un accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut par un accord de branche. Sans accord, il est de 220 heures par salarié et par année civile.

Selon la loi, chaque heure supplémentaire faite au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Sa durée dépend de l’effectif :

• 100 % de chaque heure dans les entreprises de plus de 20 salariés ;
• 50 % dans les entreprises de 20 salariés au plus.

À défaut d’accord, le salarié peut prendre ce repos dès qu’il en a acquis 7 heures, et le repos compte comme du temps de travail effectif.

Application au cas. La convention reprend le contingent de 220 heures par année civile (document 1). Thomas Balard avait déjà fait 215 heures supplémentaires de janvier à mars 2024. Avec les 19 heures d’avril (question 1.2), il en compte 234 : Il dépasse le contingent de 14 heures.

ARCHIBOT emploie bien plus de 20 salariés (47 salariés à temps plein, dossier 2). Chaque heure faite au-delà du contingent ouvre donc droit à un repos de même durée.

Conclusion. Thomas Balard a droit à 14 heures de repos. Ce droit s’ajoute à la majoration de salaire due pour les heures faites au-delà du contingent.

Seconde réponse admise : Le respect des durées maximales

Règles applicables. Sauf dérogation, l’employeur qui recourt aux heures supplémentaires respecte les durées maximales fixées par la loi, quel que soit l’effectif de l’entreprise :

• 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives ;
• 48 heures sur une même semaine civile ;
• 10 heures par jour.

Son obligation générale de sécurité lui impose de respecter ces limites. S’il ne le fait pas, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire cesser cet usage abusif des heures supplémentaires : Réparation du préjudice, prise d’acte, par exemple.

Application au cas. Thomas Balard a fait 215 heures supplémentaires en trois mois. Un tel volume entraîne forcément des dépassements des durées maximales hebdomadaires. Il peut contester cette situation auprès de son employeur ou devant le conseil de prud’hommes.

1.4. Proposer, dans le cadre d’une note synthétique adressée à la direction des ressources humaines, des mesures que la société pourrait adopter afin de réduire le coût du recours aux heures supplémentaires (la méthodologie du cas pratique n’est pas exigée).

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La durée du travail et les forfaits › Les heures supplémentaires

Le formalisme de la note n’est pas exigé. Une rédaction soignée, sans faute et synthétique est en revanche attendue.

Note à l’attention de la direction des ressources humaines

Objet : Réduire le coût des heures supplémentaires

Plusieurs mesures peuvent alléger le coût du recours aux heures supplémentaires :

• Aménager le temps de travail pour décompter les heures supplémentaires sur une période plus longue que la semaine, l’année par exemple. Les périodes de forte activité se compensent alors avec les périodes creuses ;
• Relever les limites du contingent annuel prévu par la convention collective nationale ;
• Baisser le taux de majoration des heures supplémentaires, dans la limite du minimum légal d’ordre public de 10 % ;
• Remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement. Autre avantage, les heures ainsi compensées ne s’imputent pas sur le contingent annuel ;
• Embaucher pour moins dépendre des heures supplémentaires : En CDD ou en contrat de travail temporaire si la hausse d’activité est passagère, en CDI si elle doit durer.

Les modalités de mise en place de ces mesures ne sont pas exigées.

Dossier 2. Représentation des salariés chez ARCHIBOT (4 points)

2.1. Déterminer si, en l’état actuel, Ernest Archibot doit organiser des élections professionnelles pour mettre en place un C.S.E. et, le cas échéant, préciser le risque pénal encouru.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › La Représentation du Personnel

Règles applicables

Le comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. L’employeur n’y est tenu que si cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Le délit d’entrave est une infraction pénale. Il suppose la réunion de trois éléments :

• L’élément légal : L’article L. 2317-1 du Code du travail ;
• L’élément matériel : Faire obstacle à la constitution d’un CSE, d’un CSE d’établissement ou d’un CSE central, ou à la libre désignation de leurs membres ;
• L’élément moral : L’infraction est intentionnelle.

La peine principale encourue est d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende.

Application au cas

ARCHIBOT emploie 47 salariés à temps plein et 9 salariés à temps partiel équivalant à 3 temps plein, soit 50 salariés. Le seuil de 11 salariés est largement franchi, et depuis plus de 12 mois consécutifs puisque l’effectif est stable depuis plusieurs années. Aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

Ernest Archibot doit donc organiser des élections professionnelles. S’il ne le fait pas, qu’un groupe de salariés l’ait demandé ou non, il commet le délit d’entrave.

Conclusion. Ernest Archibot doit organiser les élections du CSE. À défaut, il s’expose à une condamnation pénale pour délit d’entrave.

2.2. Indiquer les étapes à respecter pour organiser ces élections (la méthodologie du cas pratique n’est pas exigée).

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Les Relations Collectives de Travail › La Représentation du Personnel

Aucune forme n’est imposée : Un schéma, une liste ou un texte conviennent, pourvu que l’ordre chronologique des étapes apparaisse. Les délais et les précisions signalés comme non exigés ne sont pas attendus.

L’organisation des élections relève en principe de l’initiative de l’employeur. Il doit suivre plusieurs étapes, dans cet ordre :

• 1. Information du personnel et des organisations syndicales. L’employeur annonce l’organisation des élections et indique la date envisagée du premier tour (précision non exigée).
• 2. Négociation du protocole d’accord préélectoral avec les syndicats. Ce protocole fixe les règles d’organisation du scrutin. Sont invités les syndicats représentatifs dans l’entreprise ou affiliés à un syndicat représentatif au niveau national, ceux qui ont constitué une section syndicale, et les autres syndicats d’au moins 2 ans d’ancienneté dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise (précisions non exigées).
• 3. Premier tour. Il se tient au plus tard 90 jours après l’information, et seuls les syndicats peuvent y présenter des candidats (précisions non exigées).
• 4. Second tour, si le quorum n’est pas atteint au premier. Il a lieu dans les 15 jours qui suivent le premier tour, et les candidatures y sont libres (précisions non exigées).
• 5. Proclamation et publicité des résultats. Après le dépouillement, un procès-verbal est dressé et affiché, puis transmis au centre de traitement des élections professionnelles (précisions non exigées).

Dossier 3. Pouvoir réglementaire et disciplinaire de l’employeur (5 points)

3.1. Évaluer la licéité de la nouvelle clause du règlement intérieur (document 3) en vous appuyant sur la jurisprudence du Conseil d’État (document 4).

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Le Cadre Général du Droit du Travail › Les Sources et l'Application du Droit du Travail

Règles applicables

Le règlement intérieur est un document écrit. L’employeur y fixe exclusivement deux séries de règles : Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise, et les règles générales et permanentes de discipline. Il rappelle aussi les droits de la défense des salariés, les dispositions sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et l’existence du dispositif légal de protection des lanceurs d’alerte.

Une clause du règlement intérieur n’est valable que si elle respecte trois exigences. Elle est conforme aux lois et règlements. Elle n’est pas discriminatoire. Enfin, elle ne porte pas aux libertés fondamentales des salariés une atteinte injustifiée ou disproportionnée.

L’arrêt du Conseil d’État du 14 mars 2022 (document 4) apporte une précision sur l’interdiction de l’alcool et son contrôle. L’employeur doit établir que la restriction est justifiée et proportionnée. Mais il n’a pas à démontrer que des risques liés à l’alcool se sont déjà produits dans l’entreprise : Cette exigence n’implique pas « qu'il doive être en mesure de faire état de risques qui se seraient déjà réalisés ».

Application au cas

ARCHIBOT a ajouté à son règlement intérieur une clause 6. Elle interdit toute consommation d’alcool aux salariés qui conduisent des engins motorisés, aux conducteurs opérateurs de scierie et aux salariés qui manient des outils dangereux. Pour des raisons de sécurité, elle permet de les soumettre à un alcootest (document 3).

Cette clause touche à la santé et à la sécurité : Elle a donc sa place dans le règlement intérieur. Elle n’est ni discriminatoire ni contraire à la loi. Il reste à vérifier qu’elle ne restreint pas à l’excès les libertés individuelles des salariés.

Les postes visés exposent à des risques élevés : La sécurité justifie un contrôle. L’atteinte est proportionnée, car l’interdiction ne concerne qu’une catégorie de salariés très exposés. La clause prévoit en outre les moyens de contester le résultat : Présence d’une tierce personne, contre-expertise par analyse de sang.

Lucien Xavier fait valoir que l’entreprise n’a jamais connu d’incident lié à l’alcool. Comme l’indique le Conseil d’État, ce passé sans accident ne suffit pas à remettre en cause la validité de la clause.

Conclusion. La clause 6 du règlement intérieur est licite.

3.2. Expliquer si Iris Damier est soumise au règlement intérieur et au pouvoir disciplinaire de l’entreprise ARCHIBOT.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : Le Cadre Général du Droit du Travail › Les Sources et l'Application du Droit du Travail

Règles applicables

Le règlement intérieur s’applique à toute personne présente dans l’entreprise, quel que soit son statut (salarié, intérimaire, stagiaire), mais seulement pour ses dispositions relatives à la santé et à la sécurité.

Le droit disciplinaire fixe la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre. Une sanction est une mesure, autre qu’une simple remarque orale, que l’employeur prend contre un salarié pour des faits qu’il juge fautifs. Elle ne peut viser que les salariés de l’entreprise, liés à l’employeur par un lien de subordination juridique.

L’intérimaire n’a pas de contrat de travail avec l’entreprise utilisatrice : Celle-ci est liée à l’entreprise de travail temporaire (ETT) par un contrat de mise à disposition. L’employeur de l’intérimaire est l’ETT. C’est donc elle, et non l’entreprise utilisatrice, qui peut le sanctionner si besoin.

Application au cas

Iris Damier est intérimaire chez ARCHIBOT. La clause 6 relève de la santé et de la sécurité : Elle s’impose à elle comme à toute personne présente dans l’entreprise. Conductrice opératrice, elle ne doit pas consommer d’alcool et peut être soumise aux contrôles d’alcoolémie d’ARCHIBOT.

En revanche, elle échappe au pouvoir disciplinaire d’ARCHIBOT. Si un contrôle révèle qu’elle a bu, ARCHIBOT ne pourra pas la sanctionner.

Conclusion. Iris Damier est soumise à la clause 6, mais seule l’entreprise de travail temporaire pourra la sanctionner.

Dossier 4. Santé et protection du salarié (3 points)

4.1. Apprécier si Émile Maré peut craindre un licenciement du fait de ses absences.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : L'Exécution du Contrat de Travail › La Rupture du Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI)

Règles applicables

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Licencier un salarié en raison de son état de santé est interdit : Ce serait un licenciement discriminatoire, sanctionné par la nullité.

Une seule de ces deux précisions est attendue : La discrimination ou la nullité.

Une exception existe quand l’absence n’est pas liée à un risque professionnel. Si le salarié s’absente de façon répétée ou prolongée, l’employeur peut le licencier pour cause réelle et sérieuse. Il doit alors prouver deux éléments : Ces absences désorganisent l’entreprise, et elles l’obligent à remplacer définitivement le salarié.

Application au cas

Émile Maré s’est absenté à plusieurs reprises pour raison de santé, à cause de ses migraines. Ce motif ne peut pas, à lui seul, justifier un licenciement.

Sa maladie n’est pas liée à un risque professionnel. Mais ses absences sont courtes et toujours justifiées. Deux absences de 2 à 3 jours depuis son recrutement ne forment pas des absences répétées ou prolongées qui désorganiseraient l’entreprise. Rien n’indique non plus qu’ARCHIBOT doive le remplacer définitivement.

Conclusion. Émile Maré peut être rassuré : Ses absences ne permettent pas de le licencier.

4.2. Rassurer Dalila Maré quant à ses interrogations.

Dans la fiche Max Compta UE 3 : La Protection Sociale › Le Régime Général de la Sécurité Sociale

Règles applicables

Pendant son congé de maternité, la salariée bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement. L’employeur ne peut ni la licencier, ni prendre des mesures préparatoires à un licenciement futur. S’il passait outre, le licenciement serait nul.

Pendant ce congé, la salariée perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) qui remplacent son revenu d’activité antérieur. Elles sont calculées sur la moyenne de ses rémunérations des 3 derniers mois, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Elles supposent 6 mois d’affiliation à la Sécurité sociale et des cotisations suffisantes. Elles sont versées pendant tout le congé, sans délai de carence.

La salariée a aussi droit à des prestations en nature : La prise en charge à 100 % des examens obligatoires de la grossesse et de tous les frais médicaux des 4 derniers mois.

Application au cas

Dalila Maré attend un enfant pour le mois de décembre. Elle n’a rien à craindre pour son emploi pendant son congé de maternité : Elle ne pourra pas être licenciée.

Elle ne sera pas non plus privée de revenus. L’assurance maternité lui versera des indemnités journalières sans délai de carence, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Salariée de l’entreprise depuis au moins trois ans, elle remplit la condition de 6 mois d’affiliation.

Hypothèse. Le sujet ne précise pas son temps de travail : On retient qu’elle a suffisamment travaillé et cotisé pour avoir droit aux indemnités.

Conclusion. Dalila Maré peut être rassurée sur son emploi comme sur ses revenus pendant son congé de maternité.

Questions fréquentes

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